戰(zhàn)略人力成本預算管理經(jīng)濟論文
摘要：伴隨互聯(lián)網(wǎng)知識經(jīng)濟的到來，人在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越突出重要，對應發(fā)生的人力成本占企業(yè)整體收入比重也越來越高，如何管理好人力成本是企業(yè)一直探索的經(jīng)營難題之一。
關鍵詞：戰(zhàn)略人力成本預算管理；業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃；預算分解；算監(jiān)控
伴隨知識信息經(jīng)濟的到來，人在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用越來越重要、越來越關鍵。很多企業(yè)在其文化中一般都會提到“以人為本”的經(jīng)營理念。如何發(fā)揮人在企業(yè)中的價值，使其為企業(yè)健康發(fā)展做出貢獻，而且這種價值和貢獻從機制層面是可持續(xù)性的，一直是各個企業(yè)追求和探索的方向之一。人在企業(yè)的存在是以物質(zhì)經(jīng)濟為基礎的，如工資、福利、獎金等，這些就構成了企業(yè)的人力成本，現(xiàn)代企業(yè)人力成本在總收入中的占比越來越高，如保險行業(yè)整體占比約10%、通信設備占比約20%、家電制造業(yè)約18%。人在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要、對應產(chǎn)生的人力成本占比也比較高，那么如何管理好人力成本就是企業(yè)發(fā)展很關鍵的經(jīng)營事項之一。本文從戰(zhàn)略人力成本預算管理的角度來探索企業(yè)人力成本有效管理的途徑。
一、什么是戰(zhàn)略人力成本預算管理
人力成本預算是人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)前一年度的人員及成本費用統(tǒng)計情況，對下一年度人員需求及成本費用的預測情況，并使之成為下一年度企業(yè)人力資源管理活動的指南。人力成本預算是企業(yè)整體預算重要的組成部分，是對與人相關所發(fā)生成本的分析和規(guī)劃，通常人力成本包含有工資、福利、獎金、社保等科目。戰(zhàn)略人力成本預算是指人力成本的規(guī)劃、分解和執(zhí)行要與業(yè)務規(guī)劃保持緊密聯(lián)系，能夠有效支撐業(yè)務發(fā)展。
戰(zhàn)略人力成本預算管理包含四個方面內(nèi)容，即業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃、人力成本預算總額規(guī)劃、人力成本預算分解、人力成本執(zhí)行監(jiān)控分析。四者關系概括如下：業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃是整體人力成本預算的開始，也是人力成本預算總額規(guī)劃的重要輸入，同時人力成本預算總額規(guī)劃一定要能夠有效支撐業(yè)務發(fā)展需要。人力預算成本總額確定后，就要進行預算分解，包括有明確產(chǎn)出業(yè)務單元以及職能部門的預算分解，使各級預算承接單位都有明確的人力投產(chǎn)指標，這樣才能為后一環(huán)節(jié)的人力成本預算執(zhí)行監(jiān)控分析做好基礎。人力成本執(zhí)行監(jiān)控分析，就是按照預算確定的總的投產(chǎn)以及分解的投產(chǎn)指標，按照業(yè)務的.進度進行監(jiān)控和分析，防止出現(xiàn)人力資源的投入與實際業(yè)務進度不相匹配的現(xiàn)象，確保人力資源合理有效投放。下面分環(huán)節(jié)介紹如何做好戰(zhàn)略人力成本預算管理。
二、戰(zhàn)略人力成本預算管理流程
第一，制定業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃。業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由業(yè)務部門或企劃部門主導、各業(yè)務線/職能線共同參與完成的未來布局和謀略，決定了企業(yè)未來的發(fā)展方向和策略。業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃的具體過程不再詳述。作為業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃的主要產(chǎn)出之一就是對人財物的支持要求，如為了有效支持未來業(yè)務收入和利潤等指標，需要投入什么樣的人力資源，補充什么樣的關鍵能力，對人力成本有具體什么樣的投入和優(yōu)化要求等。
企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力成本的投入有不同的管控要求。一般企業(yè)發(fā)展分為四個階段：起步期、成長期、成熟期、衰退期。起步期企業(yè)剛剛成立，一切尚未成型，還沒有探索出有效的商業(yè)盈利模式，這時候應該允許企業(yè)試錯，同時要建立強有的試錯糾正機制，即一旦發(fā)現(xiàn)方向不對就立刻調(diào)整方向。這時對人力成本預算管理最大的要求就是及時動態(tài)調(diào)整，同時對自建隊伍要抓住最核心的人力資源，對輔助臨時性需求采取外包等策略，降低企業(yè)的負擔，增強靈活性。成長期的企業(yè)快速發(fā)展，業(yè)務規(guī)模和市場占有率迅速提升，這個時候是企業(yè)搶地盤擴張規(guī)模的階段，必須盡快投入及時有效的人力資源支持業(yè)務發(fā)展，相應地對人力成本的管理要留有一定的彈性，預留企業(yè)各種意外的需求。成熟期的企業(yè)已經(jīng)有了穩(wěn)定的盈利模式和利潤水平，企業(yè)規(guī)模也相對穩(wěn)定增長，這個階段是企業(yè)需要回收之前投入獲利的階段，所以對人力成本管理相對較嚴，需要有高效的人力投產(chǎn)比，持續(xù)提升產(chǎn)能，優(yōu)化人力成本結(jié)構，為企業(yè)貢獻出更多的利潤。衰退期的企業(yè)已經(jīng)進入了整體生命階段的尾聲，一方面要強調(diào)人力成本控制，同時要穩(wěn)步減少人力資源投入，不要過猛，尤其不要觸犯勞動法律要求。
第二，人力成本預算總額規(guī)劃。人力成本預算總額規(guī)劃是在確定業(yè)務規(guī)劃后，建立人力投產(chǎn)策略和模型的階段，即從總量上來說，人力成本預算總額管理應該是什么樣的態(tài)度和要求。人力成本預算總額管理整體可以分為兩類：以產(chǎn)定投和以投促產(chǎn)。
以產(chǎn)定投，就是人力成本的投入要有明確的產(chǎn)出要求，而且投產(chǎn)比要求持續(xù)優(yōu)化。這里的投入就是企業(yè)員工對應發(fā)生的全部人力成本，產(chǎn)出視企業(yè)需要而定，可以是銷售收入，也可以是利潤等財務指標。以產(chǎn)定投一般適用有明確盈利模式、業(yè)務發(fā)展成熟的企業(yè)，追求持續(xù)的產(chǎn)能效率優(yōu)化和提升。以產(chǎn)定投概括來說可以有“三比”要求，即與自身歷史比持續(xù)優(yōu)化、與市場同業(yè)比持續(xù)優(yōu)化、與規(guī)劃目標比持續(xù)優(yōu)化。下表是模擬某企業(yè)以產(chǎn)定投具體要求：
以投促產(chǎn)，就是通過有效人力資源的投入來促進業(yè)務的形成和發(fā)展。通常以投促產(chǎn)適用于企業(yè)剛剛起步或快速發(fā)展階段，尚未形成穩(wěn)定的盈利模型，需要預投入資源最終實現(xiàn)業(yè)務目標。以投促產(chǎn)強調(diào)的是先投入后回報，但風險是可能投入打水漂。為了避免這種風險，對資源的投入和業(yè)務的發(fā)展就要建立及時的檢視和匹配機制，及時糾錯，最終做到事前詳細規(guī)劃，事中能收能放。
第三，人力成本預算分解。通過業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃和人力成本預算總額規(guī)劃，已經(jīng)明確了企業(yè)人力成本預算總額。但業(yè)務最終是靠各個子業(yè)務分解累加完成的，所以人力預算也要進行層層分解。人力成本預算分解的關鍵是尋找各自的有效驅(qū)動因子，并確保
和總?cè)肆︻A算掛鉤。人力成本分解和配置的有效驅(qū)動因子，就是產(chǎn)出。本文建議從企業(yè)運營流程和職能的角度進行分解。通常來說，企業(yè)的運營流程和職能包括研發(fā)、設計、生產(chǎn)、銷售、售后服務以及職能部門(財務，企劃/人事/行政等)。圍繞上述運營流程和職能，對企業(yè)的總?cè)肆Τ杀绢A算按照各自的驅(qū)動因子進行層層分解，概括起來如下：
第四，人力成本執(zhí)行監(jiān)控分析。預算分解之后，就要按照分解后的各流程，職能的人力投產(chǎn)指標進行監(jiān)控分析。人力成本預算不是一個靜態(tài)的值，而是與業(yè)務進度相匹配投入的一個動態(tài)調(diào)整過程。人力成本執(zhí)行監(jiān)控分析就是按照事先既定的人力投產(chǎn)指標以及業(yè)務進度，進行階段性的人力資源投入調(diào)整。這種調(diào)整一般是以月為檢視預警，調(diào)整動作落實在季度分析上。調(diào)整動作有正負兩個方向。負的方向包括暫停招聘、暫停調(diào)薪、降薪、裁員，越往后動作實施難度越大，影響面也越大，越是要慎重使用。正的方向包括加大人力資源投入、多招聘、提升調(diào)薪額度，加大獎金激勵等措施。通過人力成本執(zhí)行監(jiān)控分析，確保人力資源投入有效支撐業(yè)務發(fā)展需要。
三、戰(zhàn)略人力成本預算管理其他注意事項
(1)戰(zhàn)略人力成本預算管理必須是團隊矩陣式運作，成員包括HR、財務和業(yè)務部門。因此，HR作為人力預算專業(yè)管理方，也必須懂業(yè)務。
(2)戰(zhàn)略人力成本預算管理不僅僅涉及錢的事情，最本質(zhì)的是人，即業(yè)務需要什么樣的人，怎么提供，提供多少等等，因此需要與招聘、調(diào)配、干部等HR其他職能模塊密切配合。
(3)人力預算規(guī)劃絕對不是年底做出一個規(guī)劃值，次年過程中對照執(zhí)行的狀態(tài)。相反是一個動態(tài)調(diào)整的過程，在人力預算執(zhí)行過程中，HR要與財務、業(yè)務部門保持緊密溝通，如收入、利潤等數(shù)據(jù)要按月從財務獲取，而底層的人力配置狀況只有和業(yè)務部門多溝通、觀察才能發(fā)現(xiàn)真正問題所在，然后才能對癥下藥。
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