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淺析人性假設(shè)理論基礎(chǔ)上的高校教師管理探究
【論文關(guān)鍵詞】人性假設(shè)理論 “創(chuàng)新人”假設(shè) 高校教師
【論文摘要】當(dāng)前，我國高等的發(fā)展面臨著機遇和挑戰(zhàn)，高校教師的管理也面臨著同樣的問題。通過對傳統(tǒng)人性假設(shè)理論的反思得出適合高校教師管理的人性假設(shè)一創(chuàng)新人假設(shè).構(gòu)建適應(yīng)知識時代的高校教師管理對于高校的發(fā)展有著重要的意義。
麥格雷弋曾經(jīng)指出：在每一個管理決策或者每一項管理措施背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人.『生行為的假定。在高校教師的管理中把人看成是什么樣的，會從深層次影響到管理者的管理理念。如何改進和加強高校教師的管理，以適應(yīng)發(fā)展帶來的機遇和挑戰(zhàn)，是我們高校管理者需要研究的問題。
一、傳統(tǒng)人性假設(shè)理論對高校教師管理的啟示
(一)“經(jīng)濟人”假設(shè)
“經(jīng)濟人”假設(shè)是古典家和古典管家關(guān)于人性的假設(shè)。其認為人的一切行為都是最大限度地滿足一己的私利，為了爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了獲得經(jīng)濟報酬，多數(shù)人沒有雄心，愿意受到別人的，接受指揮。“經(jīng)濟人”假設(shè)在高校管理中的表現(xiàn)就是制定嚴格的管理制度，用紀律管理教師。同時注重用物質(zhì)激勵的方法來激勵教師的積極性。
(二)“社會人”假設(shè)
“社會人”假設(shè)是梅奧等人提出來的，其認為人所受到的最主要的激勵不是來源于金錢，而是來源于人的全部社會需要的滿足，包括良好的人際關(guān)系，社會地位和成就等。由于革命以及工作合理化的結(jié)果，人們更加愿意從工作的社會關(guān)系中尋找樂趣和意義，員工的工作效率隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變�！吧鐣恕凹僭O(shè)對于高校管理來說最重要的就是其在管理中最重要的是放在關(guān)心教師和滿足教師的需求上，教師所追求的不再單單是金錢，而是和諧的人際關(guān)系。管理者要關(guān)心教師的健康和人際關(guān)系，重視教師群體的存在和團體獎勵。
(三)“自我實現(xiàn)人”假設(shè)
麥格雷戈在需求層次理論基礎(chǔ)上，提出了Y理論。其基本內(nèi)容是人一般是勤奮的。并且能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕铱刂�，在適當(dāng)?shù)臈l件下能夠?qū)⒆约旱哪繕撕徒M織的目標結(jié)合起來，人具備創(chuàng)造力和想象力。在高校管理中要為教師的發(fā)展創(chuàng)造一個適宜的工作，這樣就能充分發(fā)揮人的潛力和才能。充分發(fā)揮個人的特點和創(chuàng)造力。在高校管理中要更多的鼓勵參與式管理，要充分的利用職工代表大會等組織為職工發(fā)表意見，提出意見提供渠道，以實現(xiàn)教師的價值。
(四)“復(fù)雜人”假設(shè)
埃德加·沙因等人經(jīng)過長期的研究，認為以往的人性假設(shè)只是反映出當(dāng)時的時代背景，適合某些人和某些場合，有合理的一面，但失于簡單和絕對化。事實上人是復(fù)雜的，多變的。復(fù)雜人假設(shè)理論是主張管理人員根據(jù)不同人的不同情況，靈活的采取不同的措施，以實現(xiàn)最佳的管理效果。該理論啟示我們在高校中對教師管理必須做到具體問題具體分析，靈活善變，防止現(xiàn)有的管理出現(xiàn)僵化。
通過以上人性假設(shè)理論的概述以及對高校教師管理的啟示我們可以看到，傳統(tǒng)的人性假設(shè)理論往往是偏重于員工的某一層次的需要，是從不同的層面反映了人性的內(nèi)容，因此既具有一定的合理性同時又有了一些不合理性，因此借鑒“人性假設(shè)”理論中積極的因素對高校教師進行管理，可以更好的提高教師管理的效率，推動高校管理的科學(xué)化和現(xiàn)代化。
二、對我國當(dāng)前高校教師管理的反思
改革開放以來，我國事業(yè)獲得長足發(fā)展，在高校管理教師管理方面，各高校以規(guī)范化、科學(xué)化為目標，建立起了比較完善的高校教師管理制度和規(guī)范，以規(guī)范和約束教師的言行。我們可以看到這種管理制度一方面對于高校的正常運作和在教師的規(guī)范化管理產(chǎn)生了積極的影響，但是另一方面在教師管理中出現(xiàn)的業(yè)績考察單一化，管理方式化，激勵方式簡單化等問題，這些問題的存在影響到了高校教師管理的深化發(fā)展。正如同福斯特所指出的：“當(dāng)前的一個嚴重失誤，就是它不愿關(guān)涉真正的教育問題。絕大部分都是借自于商業(yè)管理和公司理論�！碑�(dāng)前在我國高等教育管理中出現(xiàn)的功利化、行政化、產(chǎn)業(yè)化等問題，我們不難發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致這些問題的原因在于它們僅僅立足于管理的普遍性和理論“普適性”，而對高等教育管理具體特性的關(guān)注不夠，從而做出了錯誤的人性判斷與管理決策。
20世紀90年代以來，隨著知識經(jīng)濟的崛起和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使得世界進入了以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟時代一知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代呼喚知識管理，人性的假設(shè)理論又有了新的發(fā)展，即提出了“創(chuàng)新人”(或稱“學(xué)習(xí)人”)的假設(shè)。高校教師是具有知識資本，具有現(xiàn)代的科技知識與技能的群體，是知識經(jīng)濟時代的主體，原有的“經(jīng)濟人”假設(shè)，“社會人”假設(shè)，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，“復(fù)雜人”假設(shè)都不能順應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展新的要求，也不利于教師未來的發(fā)展。因此我們認為高校教師管理的人性基礎(chǔ)應(yīng)該是“創(chuàng)新人“假設(shè)理論。創(chuàng)新人是指在知識經(jīng)濟的條件下，人人都有一種想充分發(fā)揮自己潛能，實現(xiàn)創(chuàng)新理想并保持持續(xù)創(chuàng)新的欲望。創(chuàng)新人假設(shè)認為人的需要更重要的是通過持續(xù)的創(chuàng)新來發(fā)展自己，追求工作上的創(chuàng)意和意義，為了實現(xiàn)創(chuàng)新就需要一個寬松、自由、的環(huán)境，并綜合運用多種激勵手段激勵人們不斷地創(chuàng)新；個人的創(chuàng)新和組織的目標實現(xiàn)并不存在著沖突。
三、構(gòu)建適合高校教師人性特點的制度一從“創(chuàng)新人”假設(shè)理論出發(fā)
在高校管理實踐中，教師是創(chuàng)新活動中最活躍的、也是最關(guān)鍵的因素，起著主導(dǎo)和核心作用。在知識快速發(fā)展的今天，如果沒有教師的創(chuàng)新精神，就不會有創(chuàng)新的，更不會有創(chuàng)新精神的大學(xué)。構(gòu)建新形勢下符合高校教師人性特點——“創(chuàng)新人”假設(shè)的高校教師管理體系就成為了必然。
(一)更新有利于創(chuàng)新型教師成長的觀念
第一樹立“以人為本”的理念。高等學(xué)校的功能是培養(yǎng)人才，開展科學(xué)研究和生產(chǎn)知識。教師又是知識產(chǎn)生的主體，因此在高校管理中，沒有教師的創(chuàng)造性勞動就沒有高校存在的價值。在高校管理中要充分認識到這一點，尊重知識，尊重人才，鼓勵參與式管理，讓創(chuàng)新型人才實現(xiàn)其價值，就必須讓他們真正融入到實踐之中。通過不斷的實踐，不斷的探索，培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力。
第二通過“內(nèi)化”的方式，把高校組織的目標轉(zhuǎn)換為教師個人的目標。就是要把高校的目標變成教師的自覺行動，高校管理者不但要充分認識到創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的迫切性，更要遵循人才成長的規(guī)律，避免急功近利或形式主義的追求，通過摸清教師的脈搏，尊重教師的意愿，相信教師的智慧，使教師積極主動地參與創(chuàng)新活動。
(二)構(gòu)建有利于創(chuàng)新型教師成長的制度體系
第一是制定科學(xué)合理的激勵制度。在高校管理中，組織成員的積極性對管理績效有著直接的影響。而要提高組織成員的積極性，就離不開一定的激勵方式。在“創(chuàng)新人”假設(shè)的高校教師人性認識下一方面要尊重教師的主體地位，滿足教師創(chuàng)新發(fā)展的各種需求，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的激勵力度：另一方面又必須按照一定的規(guī)章制度來規(guī)范和引導(dǎo)教師，通過構(gòu)建動態(tài)的激勵模式促進
創(chuàng)新型教師隊伍的成長和發(fā)展。
第二建立完善的教學(xué)科研評價體系。高校教師教學(xué)科研評價制度是高校管理的重要制度之一。高校要更好的促進創(chuàng)新型教師的發(fā)展，在評價體系的制定上就要在科學(xué)、系統(tǒng)、全面等原則的下更加注重教師未來的發(fā)展，重視教師的個人價值，科研價值和專業(yè)價值，更加注重長期目標的實現(xiàn)，同時以360度績效考核法為導(dǎo)向，在指標體系的選取上要選取更多肯定教師創(chuàng)新性行為的因素。
第三構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系是一個動態(tài)平衡的體系，并且貫穿于教師職業(yè)生涯的全過程。知識的快速更新也要求在教師管理中建立和完善培訓(xùn)管理制度，明確各級教師培訓(xùn)的指標和要求，并與教師招聘和職務(wù)聘任緊密掛鉤，激勵教師主動參加繼續(xù)教育。開展教師培訓(xùn)工作時要充分考慮教師群體的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。
(三)營造有利于創(chuàng)新型教師成長的
第一營造學(xué)術(shù)自由的的氛圍。創(chuàng)新需要自由平等的學(xué)術(shù)環(huán)境，需要人文精神和科學(xué)精神的相互融合，更需要學(xué)術(shù)權(quán)利和權(quán)利兩者的平衡。高校管理者要在高校去行政化的過程中形成崇尚知識，學(xué)術(shù)自由的氛圍，在高校中要鼓勵不同學(xué)術(shù)思想的融合甚至是碰撞，要通過完善科研學(xué)術(shù)團體，科研社群的建設(shè)，建立以多種形式的學(xué)術(shù)社團，使教師能夠根據(jù)自己的愛好和特長，有組織的或者自愿結(jié)合成學(xué)術(shù)團體進行交流和溝通。同時要選拔和培養(yǎng)或引進優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人，使之吸引周圍的教師，形成學(xué)科優(yōu)勢。同時也要防止急功近利的浮躁學(xué)習(xí)科研心態(tài)。
第二創(chuàng)新管理職能。在“創(chuàng)新人“假設(shè)的條件下管理的主要職能不再是組織生產(chǎn)，提高生產(chǎn)率、創(chuàng)造利潤，而是創(chuàng)造條件使全體員工(包括管理者)創(chuàng)新能力發(fā)揮出來。只有有了具有創(chuàng)新型的高校領(lǐng)導(dǎo)班子才能為教師的創(chuàng)新性發(fā)展提供指導(dǎo)和支持，具體來說就是要在高校中進行科學(xué)的學(xué)校管理，帶頭研究和解決學(xué)校中的創(chuàng)造性課題，善于聽取教師的新觀點和賦有建設(shè)性的意見，同時也要創(chuàng)造條件為教師創(chuàng)新提供物質(zhì)保障。
總之，從傳統(tǒng)人性假設(shè)理論到創(chuàng)新人假設(shè)理論的發(fā)展，高校教師管理的管理方式和措施也經(jīng)歷了一個不斷深化和完善的過程。創(chuàng)新人假設(shè)的提出為高校教師管理提出了更高的要求，探究新形勢下適合高校教師人性特點的管理體系，對于高校管理的科學(xué)化現(xiàn)代化進程有著深遠的意義。
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