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科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建
1、科技創新團隊工作壓力管理新模型的構建
1.1 科技創新團隊成員工作特點
科技創新團隊中，技術性成員占很大比重，他們身為團隊乃至企業的骨干力量，與其他團隊的從業人員相比，主要具有以下工作特點：
1.1.1 復雜性
科技創新團隊成員的工作多屬于思維活動復雜程度較高的腦力勞動。這種勞動，需要經過特殊的專業訓練，通過訓練獲得在該工作領域從事創新活動所必需的能力。需要成員不斷地對工作任務進行深入細致的研究，找出不同事物之間的因果關系，進而確定工作計劃和實施步驟，采取有針對性的工作方法，攻關重大課題項目，突破原有技術瓶頸，創造自主產業價值。而科技創新團隊成員的個人勞動價值隱藏在技術、產品整體性和功能性中。因此，技術、產品的高度智力集成體現了創新過程的復雜性卻并不彰顯每個成員的智力投入。成員的工作通常是團隊協作中的一個環節，個體離不開團隊集體力量，團隊也不能沒有個體的能動性，所以難以區分個體與團隊的勞動成果。
1.1.2 長期性
科技創新團隊成員勞動的長期性體現在兩個方面：一方面勞動能力的積累具有長期性。科技創新成員是高層次人力資源，其腦力勞動，無論在經濟理論上，還是在企業實踐中都視為必須加大投入的智力資本。這種投入必然要以人才儲存作為基礎，唯有長期培養、不斷投資才能形成的理論上和實踐中所理想的人才能力儲存。另一方面分析勞動行為與勞動績效之間的反饋不難發現，科技創新團隊成員的腦力勞動要比一般體力勞動所需績效反映時間長。其團隊的勞動績效反饋需要一個較長的周期才能顯現，短期內很難用一種精確的計量模型加以確定。
1.1.3 創造性
創造性是科技創新團隊成員自身及其勞動成果的最本質特性。首先，創新是科技創新團隊勞動實現價值的根本所在，通過專項勞動發現新現象、新規律，提出新概念、新方法，運用新工藝、新技術，將創造性勞動轉化為全新的產品或服務，從而為企業和社會創造出更多的財富。其次，創新是成員以其所積累的知識和能力為基礎，通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行科研、設計、管理和服務的能動過程。其過程自始至終都伴隨著知識的傳播、運用和創新。因此，科技創新團隊成員的創造性工作，決定了其工作性質永遠都不可能被電腦或更先進的技術性物質所取代。
1.1.4 自主性
科技創新團隊成員勞動不同于一般勞動，其勞動過程往往處于無形當中。只要勞動者自身愿意，無需要固定的工作場地，他就能隨時隨地進行思考和探索，進行設計和創新。因此，對于科技創新團隊成員而言，以腦力勞動為主的工作過程既可以不局限于某一個固定的工作時間和地點，也可以不拘泥于一成不變的流程和步驟，以實現工作自主性的要求。所以工作中強調自我引導的成員大多追求靈活自由的工作環境，喜歡相當獨立的工作模式，傾心更具張力的工作安排。
1.2 工作壓力管理新模型的構建
壓力管理模型的構建除了應對壓力產生與作用機制開展研究，還應當從個體和組織兩個方面豐富、拓展模型的管理實踐與操作內涵與外延。其中，個體方面的壓力管理主要體現在組織幫助成員更好地應對壓力，個體通過自身調整緩解因過高的工作壓力帶來的身心傷害。而組織方面的壓力管理則表現為對壓力源進行有效控制，建立、完善和運作工作壓力預警機制，工作壓力保障機制等。這兩個方面共同支撐了工作壓力管理模型的結構框架。
2、科技創新團隊壓力管理應用策略
2.1 工作壓力管理
2.1.1 工作本身的壓力管理
(1)制定工間休息制度：企業制定合理的工間休息制度，并配置相應的活動場所、配備相關健身休閑設施。勞逸結合的工作模式、豐富多樣的休息項目不僅可以從一定程度上消除工作的疲倦厭煩情緒，緩解成員長時間工作產生的壓力，而且有助于改善組織管理形象。
(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別�？萍紕撔聢F隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習;企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。
2.1.2 事業發展的壓力管理
(1)企業通過正式傳播渠道向成員傳遞企業戰略發展規劃和目標方向，為科技創新團隊成員提供技能培訓、職業測評以及職業生涯規劃。
(2)績效考核要充分體現科技創新團隊成員能力和業績，讓有工作能力的成員承擔更具挑戰性的責任。
2.1.3 組織結構氛圍的壓力管理
(1)建立良好的組織文化。
良好的組織文化使成員尋求企業支持和緩解工作本身造成的壓力成為可能。建立良好的組織文化是一個系統工程，企業文化不單單通過書面文字體現出來，還需要組織管理、制度保障其順利實現。華為的價值觀就是：奮斗、奉獻。企業不僅通過內部刊物《管理優化》、《華為人》等向成員灌輸這一價值觀念，在薪酬政策和晉升制度等方面也充分體現這一價值理念，所以華為的價值觀在龐大的成員隊伍和偌大的公司當中得到了內化和外顯。
(2)增強成員決策參與和工作自主性。
同時，缺乏決策參與和工作控制也是強有力的壓力根源，許多策略可以改善科技創新團隊成員控制的感覺和增加工作決策的機會，比如：構建和發展半自治工作小組、工作圓桌會議。企業中有許多項目組，它們是為了完成某個項目或者不同的職能任務而組建的團隊，其中的成員面對同樣的工作目標，因此在完成工作任務的過程中，就目標的實現過程、實現手段、每個人的責任范圍等問題展開討論、進行決策，調動和增加每個人的決策參與性。
3、組織、個人壓力應對策略
3.1 組織應對策略
(1)對成員進行工作壓力知識的培訓。
由人力資源部門專門人員負責選擇培訓資料或者教材，包括工作壓力的產生、影響因素、作用過程、應對策略等內容的資料或教材，也可根據自己企業實際進行選擇。培訓可采用課堂講授方式，利用企業內部網絡資源成員自修模式，利用外部咨詢機構培訓方式等。專項培訓有利于科技創新團隊成員正確認識工作壓力、科學掌握應對工作壓力的基本方法。
(2)彈性工作時間制度：工作性質的不同也表現在工作時段的差別�？萍紕撔聢F隊成員創作靈感迸發、抽象思維活躍常常出現在深夜，通宵工作的情況普遍存在。為保障充足的睡眠和第二天良好的工作狀態，企業可以根據科技創新團隊自身的特點，敲定合理的上下班時間段。
(3)建立學習型組織：建立多層次、高流量、全覆蓋的公司內部網絡。成員可以利用內部網進行各項技術交流和學習;企業可以通過內部網絡實現網上培訓、智力資源共享，充分共享內部網絡資源為成員學習新的技術業務提供條件。
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