管理創新成果論文

管理創新成果論文1

　　摘要：本文以廣東電網有限責任公司云浮供電局為例，結合管理創新成果推廣工作現狀，分析當前存在的主要問題，由此探索出一套適用于云浮供電局的管理創新成果推廣落地的實施方法和路徑。通過實踐，此模式有效提高了云浮供電局管理創新成果推廣應用水平和整體管理水平，為其他供電企業開展管理創新成果推廣工作提供參考與借鑒。

　　關鍵詞：管理創新成果；推廣模式；實施方法

　　隨著外部環境的變化和宏觀經濟發展不確定性因素的增加，企業發展面臨的挑戰和壓力日益嚴峻，加強企業管理，推進管理創新，是企業獲取持續競爭優勢的重要武器。管理創新是指從外部引進或自主創造新管理理念或實踐、過程、技能和結構，以更有效地利用資源和持續提升組織績效的過程，能夠有效促進企業發展。管理創新成果推廣轉化作為創新與管理結合的關鍵環節，是成果轉化為實際效益的根本途徑，能有效提升管理水平，加快促進企業經濟增長。

　　一、云浮局管理創新成果推廣現狀分析

　　自20xx年啟動管理創新工作以來，云浮供電局已初步建立了管理創新工作機制，積極參與管理創新工作，并通過各種平臺開展管理創新成果推廣應用工作。目前，云浮供電局已經積淀了一定數量的創新實踐研究成果，但對創新成果的推廣應用情況不太樂觀，部分極具價值的創新課題被“束之高閣”，未得到很好的孵化和應用，未能起到提升云浮供電局乃至全公司管理水平的作用。通過問卷調研和訪談分析得出主要原因，聚焦在以下三個方面：

　　1.各單位資源稟賦各異，導致推廣實際效果不佳。各地市局實際情況有一定差異，且部分案例有一定形成背景，因此部分案例存在針對性強、限制性較大、無法直接復制等特點，使得其他單位的成果難以在云浮供電局得到有效地推廣，推廣實際效果不佳。

　　2.指導管控機制不健全，缺乏統一的推廣指引。由于缺乏相應的獎懲制度、宣傳載體及相關部門的支持，導致有些優秀成果結題后沒有繼續推廣應用下去，優秀管理創新成果缺乏統籌安排，其他單位缺乏推廣指引，工作難度較大。

　　3.員工推廣積極性不高，成果推廣率不高。部分員工存在認識誤區，認為推廣就是模仿，亮點不足，因此推廣積極性低。而部分想要進行推廣學習的員工，卻苦于沒有獲取優秀成果的途徑，或者存在不了解成果推廣具體流程的情況，最終沒有參與推廣工作。

　　二、管理創新成果推廣對策

　　針對以上問題，云浮局深入開展管理創新成果推廣模式研究，搭建推廣案例庫和交流平臺，明確推廣學習流程和要求，建立相應考核激勵制度，有效推動了管理創新成果在云浮局的推廣應用。

　　1.搭建“一庫兩平臺”

　�。�1）建立局推廣案例庫云浮局的各專業部門，負責定期收集本專業領域各層級最新的管理創新成果，組織部門業務骨干從效益性和可推廣性兩個維度對成果進行篩選，通過篩選的成果按要求填報成果名稱、成果來源、歸口管理部門、推廣應用要點、建議推廣方式、建議推廣范圍等信息。云浮局成果推廣工作的統籌部門——推廣工作組負責建立云浮局推廣案例庫，匯總最新成果到推廣案例庫，實現對局推廣案例庫的動態更新。

　�。�2）搭建案例學習平臺

　�、侔咐�發布/交流平臺。云浮局充分利用省公司搭建的典型實踐案例發布平臺，積極組織員工參加視頻發布會議，現場學習案例。會后，組織與會人員針對本期案例進行深刻研究討論，分享學習心得，提高學習效果。同時，專業部門定期組織基層單位員工開展優秀案例學習交流會，對案例實施細節、推廣成效等進行研究討論，強化優秀案例學習效果。

　�、谠聘【止�共盤共享平臺。為有效提升案例的推廣程度，方便員工及時獲取優秀的可推廣案例，推廣工作組每月定期收集整理最新推廣案例匯總材料，并上傳云浮局常用的公共盤，同時通過郵件轉發、通知等形式，提醒及告知員工案例更新情況，確�；鶎尤藛T及時獲悉案例更新情況。

　　2.規范成果推廣過程管控為保障成果推廣工作成效，云浮局研究編制了《云浮供電局優秀成果推廣應用管理機制》，明確了推廣工作流程和要求。

　�。�1）確定推廣需求每年年初，云浮局各單位結合自身業務需求，從《云浮局推廣案例庫》篩選適合推廣的案例，形成本年度的成果推廣學習清單并提交推廣工作組；推廣工作組統一審核推廣任務，匯總形成云浮局《成果推廣學習項目清單》。

　�。�2）明確推廣方式云浮局管理創新成果采用“集中管理、分類推廣”策略，推廣工作組負責成果推廣工作的總體策劃、管控和考核等。各部門單位根據需要組織學習推廣工作。結合成果的特點、重要性，主要分為自主實施、固化推廣、項目推動三種推廣方式。

　�。�3）選擇推廣方法承接了成果推廣工作的部門單位相應成立推廣項目組，成果推廣方式進一步明確具體推廣的方法步驟。若推廣案例實施有一定的技術或管理環境背景要求，需要云浮局結合實際二次創新，項目組可選擇DMAIC（定目標-測現狀-查原因-施推廣-固成效）的方法實施推廣工作；對于實施環境相似，內容相對簡單的推廣案例，可選擇PDCA方法實施推廣工作。

　�。�4）制定推廣計劃推廣項目組制定詳細的學習推廣實施計劃，明確推廣學習目標、具體推廣內容、里程碑計劃和階段性成果，項目小組成員職責分工等，并梳理成果推廣工作過程中可能存在的風險，針對性制定應對措施等。

　�。�5）過程指導監控推廣項目組定期向推廣工作組提交項目進度情況，推廣工作組組織專業部門通過實地考察、郵件、電話等方式對項目組的推廣實施進行指導，協助基層單位本地化應用成果。同時，定期組織項目組交流推廣經驗，總結分析成果推廣過程中遇到的重點、難點問題，研究制定解決方案。

　�。�6）推廣成效評價成果推廣工作組制定《推廣項目評價標準》，邀請局分管供電企業管理創新成果推廣模式研究景濤1劉明禮1曠歡2常建美2伍麗儀2（1.廣東電網有限責任公司云浮供電局，廣東云浮527300；2.廣東元韜企業管理咨詢有限公司，廣東廣州510000）領導、各專業部門業務專家擔任評審專家，每年11月，組織開展本年度管理創新成果推廣成效評價工作，評選出云浮局年度優秀“自主實施”成果、“固化推廣”成果和“項目推動”成果。3.完善考核激勵體系為了營造成果推廣學習氛圍，提高各單位推廣學習的積極性，云浮局研究建立推廣工作積分標準體系，以“積分制”的形式，多角度多層級對各單位的推廣工作情況進行評分，積分標準如表1所示。每年度，推廣工作組統計出各單位的年度積分，評出年度五佳推廣實施單位。

　　三、結束語

　　云浮局以提升企業管理水平為目標，以著力解決制約企業發展問題為重點，踐行精益管理理念，有效組織開展管理創新成果推廣應用工作，既減少了重復研究的浪費，又激勵了員工進行再創新，取得了良好的管理效益和經濟效益。

　　參考文獻

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管理創新成果論文2

　　一、“以人為本”學校管理模式的構建

　　1.構建以人為本的師資管理機制

　　建立完善的管理體系來充分調動教師的積極性、主動性、創造性，以有效發揮其作用的過程。其運作機制要堅持以下原則：在學校與學生相處時間最長的就是教師，他們的心理狀態、教學素質對學生和學校都有很大的影響。學校構建健全的人文管理體系可以充分調動教師的積極性、主動性、創造性，使其有效發揮作用。學校領導要走進課堂深入教學第一線，多與教師學生溝通交流，使嚴肅、無情的管理變成充滿感情的人性化管理。學校領導盡量做到關心引導教師，給與教師足夠的信任與支持，對老師的工作給與更多的理解與支持。當發現問題時，領導應該曉之以理，動之以情，而不是一味的批評，尊重老師的人格和工作。構建領導與教師之間融洽和諧的工作關系。多在對方的立場上考慮問題，雙方相互理解、思想一致，以便于開展工作。在這種人性化的管理環境中，教師可以對工作投入滿腔熱情，使領導管理教師達到最佳的效果。盡量滿足教師的物質、生活、精神需求，營造一個愉悅的人性化環境。與此同時教師要不斷提高自身的思想、智力、體力等方面的綜合素質。

　　教師是學校教育主題中的執行者，在學校的管理中教師應該提高自身的參與意識。教師具有被管理者和管理者的重要雙重身份，學校用采取有效措施使教師參與其中。首先學校應該讓教師了解學校最新動態及其中的存在的問題，使教師具有知情權，以此來激發教師的主人翁意識，積極參加到學校的建設工作中來。其次是教師應該積極參與學校的管理工作。最后是調動教師課改的積極性，提高教師的創新意識，給與教師足夠大的教學空間，使其能夠自由教學、創新教學。

　　傳統的教學不止拿分數的高低衡量一個學生優劣，學生的考試分數也成了衡量一個老師的標準。單單以學生的分數評價一個教師是不科學的，使教師和學生均成為應試教育下的犧牲品。我們應該構建一個多元化的衡量標準，評價一個老師的優劣可以從學生、家長、領導、同事的評價綜合考慮。以此來衡量一個教師是否敬崗愛業更為人性化。這種多元化的測評更能提高教師參與改革的積極性。

　　2.構建以人為本的學生管理機制

　　以人為本的學校管理體制的核心內容就是廢棄傳統的學生管理理念，樹立以學生為本的思想。以人為本的學生管理首先了解存在學生于中的問題、學生關心的問題、學生需要解決的問題是什么，如此一來能夠更好的引導學生，而不是一味的批評教育學生。維護學生的合法權益，使其行使權力、履行義務遵守學校的規章制度。在學生可以自主管理自己的生活、學習，化被動為主動，充分調動學生自我管理的積極性，也可以增強自我控制意識，長此以往可以增強學生的自主意識并能增強社會責任感。學生是學習的主人，學校要盡最大可能的發掘學生的潛能并使之得到發揮，實現自己的人生價值。教師在教育過程中應該對學生充分理解、尊重。教師更要了解、關心學生，在心里、生活、學習中多關心引導學生。

　　在學生、教師間建立彼此理解、相互尊重、民主和平的良好師生關系。在教學過程中鼓勵學生發表自己的意見、發散學生的思維，讓學生成為學習的主人而非奴隸。教師與學生之間是亦師亦友的關系，是求職求學路上的伴侶，互相交流，互相促進。學生是一個有感情的主體，他們有自己的性格、追求、夢想。在管理過程中我們要充分尊重他們追求進步和發展的權利。學校配合教師發現學生的價值所在，創造有利條件使其價值有所體現。尊重學生的個性，給學生提供張揚個性的平臺，讓學生多彩的個性展現出來，讓學生能夠全面發展。多元化、科學化的衡量一個學生，在其發展的道路上多一些鼓勵、少一些批評及否定，促進學生的發展。

　　二、營造以人為本的校園文化

　　加強學校的人文精神教育，營造一個平等、創新、競爭、兼容的校園環境。校園文化體現了一個學校的辦學理念，以人為本的學校管理理念可以調動教師的教學積極性，更很好的激發學生自主學習的積極性。在這樣輕松的教學環境下，學生的性格、興趣、能力等得到發展，更能加強學生的創新、團隊合作、獨立等意識，形成積極向上的人生觀、價值觀、世界觀。學生在“以人為本”的人文精神熏陶下，能夠提高自主意識，成為學習的主人。

　　三、總結

　　以人為本的學校管理理念堅持以人為本，能夠使學校健康和諧的發展，并能激發學生自主學習的積極性，所以以人為本學校管理模式的構建是非常必要的。

管理創新成果論文3

　　一、要培養骨干，善于用人，管好隊伍，實施效能管理

　　1．要善營人力資源。學校的領導者要打造出業務精干的管理團隊，就要善于挖掘和經營學校的人力資源。要為廣大教職員工搭建研修提升、迅速成長的平臺，創設崗位練兵、嶄露頭角的契機，選拔骨干力量充實到學校的管理團隊。

　　2．要關注個體差異。學校實施效能管理的過程，也是對“人”做工作的過程。不同的教職員工，其家庭背景、個性特征和學習、工作閱歷也不盡相同。領導者和管理層有必要花費點時間和心思，從教職員工的行為、動作、眼神、語言、思想等方面去了解和判斷其性格特征和氣質類型。對思想單純、服從性高的人，可以實行直線管理；對于過于敏感、閱歷豐富、富有團隊精神的人，可以實行雙向管理。做足了“人”的功課，我們在排兵布陣、分解任務時，就能用人所長，避人所短；在溝通交流時，就能有備而去，游刃有余；在批評獎勵時，就能拿捏得當，令人心悅誠服。

　　3．要消除負面效應。學校的管理層猶如一座金字塔，如果塔基（教職員工）壞了，頂上（學校領導者）再好，也會搖搖欲墜。所以，學校的領導者和管理層，不能只嚴格要求自己，更要嚴格管理好自己的教職員工，對于師德敗壞、師風不正、師能低下者絕不縱容，要堅決打壓歪風邪氣，按章辦事，嚴厲懲戒。

　　二、要確立目標，制訂標準，監督評價，提升學校的管理效能

　　1．要制訂工作標準。領導者要規劃長期發展的遠景，確立近期的奮斗目標。管理層要集結群體的智慧，基于校情，圍繞目標，以師生為本，對學校的德育、教學、教務、科研、安全等工作提出質量要求，制訂可操作的工作標準。

　　2．要落實監督評價。學校實施效能管理，如果缺乏科學合理的監督與評價機制、公正透明的獎懲制度，就難有出色的工作績效。學校要立足于教育教學工作的特殊性和復雜性，構建“多元化”評價體系（形成性評價和終結性評價相結合），建立合理的“以人為本”的管理監督機制（自我管理+民主監督），正確發揮監督與評價的積極導向作用。

　　3．要講究輕重緩急。學校實施效能管理的過程中，有時也要講究“輕重急緩”，甚至可以“抓大放小”，不必在細枝末節的“小問題”上耗費過多的時間、人力和物力。管理層做事要看大原則，先處理最重要、最緊急的事務，甚至可以集中火力“猛攻”，否則團隊的精力容易分散，一旦迷失努力的方向，創造力也會逐漸枯竭。

　　三、要激發潛能，剛柔相濟，三治并舉，促進學校的持續發展

　　1．要激活職工潛能。學校在實施效能管理時，要把握教工情緒的“晴雨表”，發揮良好人際關系蘊藏的正能量，尊重教工、理解教工、關心教工，使其確實感受到學校的溫暖和信任，形成“向心力”，以滿腔熱誠地投入到工作之中。學校也要深入、細致、持久地開展師德教育和組織紀律教育工作，樹立教師正確的價值觀、課程觀、教學觀和學生觀。

　　2．要剛性人本相濟。學校實施的效能管理應該是尊重人、依靠人、發展人、服務人的現代管理，要在剛性的“規范化”“精細化”管理之中融入柔性的“人本化”管理，堅持以師生為本，促進師生的和諧發展。一方面，學校要廣開言路、廣納群諫，與時俱進地修訂規章制度，充分尊重被管理者的人格，優化校園心理環境，構建和諧的人際關系。另一方面，學校要凸顯教職工在學校中的主人翁地位，激發人的責任感和主觀能動性。通過校務公開和教代會對學校工作進行審議和監督，全面實行“民主監督體制”，衡量管理目標的達到率，客觀評價學校的管理效能。

　　3．要法德情相得益彰。學校實施效能管理必須依法治校，但在法治過程中也要注意發揮出德治與情治的作用。學校的領導者和管理層要時時、事事、處處率先垂范；要換位思考，在布置或檢查工作時講究工作的方式方法，要以不同的目標去培養和評價不同層次的教師，讓教師人盡其才，顯露身手，嘗試成功，體驗幸福感。當法治、德治、情治三治并舉，領導者與管理層就能以德服人，以情感人，使法入心，讓法導行，法、德、情并行不悖、相得益彰，管理效能也總持續平穩在高位狀態。