人力資本的定義與分類研究述評

人力資本的定義與分類研究述評

引言
　　
　　隨著知識經濟時代的到來，知識的掌握者——人才成為企業的第一資源要素，同時也成為企業產生核心競爭力的基礎[1]。人力資本可以幫助企業獲得持久競爭優勢[2]，而且人力資本對經濟增長有很重要的推動作用[3]，由此可見人力資本對于企業發展乃至世界經濟的發展有著重要的作用。自1960 年Schultz 正式提出人力資本理論以來，該理論得到了飛速的發展，國內外大量學者對人力資本的定義進行了研究和探討，但是由于研究角度和出發點不同，至今人們仍無法對人力資本的定義形成統一和清晰的認識。鑒于此，本文對國內外學者對人力資本的定義予以整理、分析和評價，以期對以后的人力資本研究有所裨益。
　　除人力資本的定義之外，分類是進一步明確人力資本概念的重要補充。因此，本文主要從定義和分類兩個方面回顧以往研究者對人力資本的認識，并在此基礎上加以評述，提出本文的觀點。
　　
　　1 人力的資本特性
　　
　　從資本的角度看，人力具有以下三種特征：
　�。�1）價值難以估計。由于人是一種能動性的資源，而且具有學習的能力，同時人的技能和能力是一種隱藏信號，因此傳統的資產評估方法已經無法用于對人力資本的評估。有效的評估人力資本可以幫助企業決策者了解企業人力資本的現狀，從而選擇與人力資本現狀相適合的發展戰略；有效的評估人力資本還可以幫助外部投資者和準備加入企業的員工更加清晰的了解企業的價值，從而做出有效的抉擇。因此，開發合適的方法來準確的評估或測量企業的人力資本的價值就顯得尤為重要。
　�。�2）溢出效應。所謂溢出效應是指在一方為另一方提供某種服務的過程中，同時為第三方帶來好處或損失[4]。人力資本的效用與價值具有典型的溢出效應，員工之間通過學習、交流和示范，可以影響其人力資本價值的發揮，進而實現增加企業內外人力資本總量的目的。
　�。�3）稀缺性。獨特、新穎、有經濟價值的人力資本永遠都處于供不應求的狀態。企業可以通過雇傭尋得滿足條件的員工或是通過培訓等手段培養出合格的員工這兩種方式獲得獨特、新穎、有經濟價值的人力資本。
　　
　　2 人力資本定義
　　
　　1960 年，Schultz 在當選美國經濟學會會長時發表了《人力資本投資》的就職演說，這標志著現代人力資本理論的誕生。該文發表的背景是二次世界大戰后，落后的農業國家農民收入低下，而工業發達的國家農民收入較高，勞動者的收入高低與勞動者的智力、技能很有關系。Schultz（1960）認為人力資本是相對于物力資本而存在的一種資本形態，表現為人所擁有的知識、技能、經驗和健康等[5]。他還提出人力資本是教育的結果，有些教育的結果是獲得文化目標，而有些教育的結果是提供人們工作的能力以及管理他們任務的能力，這一資本是可以確定和測量的[6]。之后Becker [7][8]、Romer[9]、Lucas[9]和Phan [10]等人在Schultz 的基礎上豐富和發展了人力資本理論。
　　國內的人力資本相關研究始于上世紀九十年代，在介紹國外文獻的基礎上，我國學者對人力資本進行了大量的理論和實證研究。雖然人力資本是一個“引進”的新詞，但是實際上早在幾千年前的中國儒家就強調“人貴物賤”，認為人有著不同于其它事物的高貴之處，具有其它事物無法比擬的價值。此外，人才的培養、選拔和任用一直以來受到了國家和企業的高度重視。
　　Schultz 從人力資本要素的角度來定義人力資本，之后很多學者對人力資本進行了相關研究，其中比較有代表性的觀點可以概括為三種類型，下文將逐一闡述。
　　
　　2.1 人力資本構成要素視角
　　從人力資本要素角度出發，本文根據這些學者提出的人力資本的要素多少分為多要素，雙要素以及單要素三種視角。
　�。�1）多要素視角
　　所謂多要素視角就是那些認為人力資本的要素達到三個或三個以上的觀點。這類觀點認為人力資本包含的因素主要有知識、技術、能力以及身體健康等要素。多要素視角的代表學者有Schultz 、Becker、Husilid 以及Youndt 等人，當然還有國內的許多學者。Becker（1986）認為人力資本有很多內容，不僅包括技術和能力，還包括一個人的個性，外貌，名聲以及一定的信譽[7]。Husilid（1997）等人在研究技術人力資源管理（Technical Human ResourceManagement）和戰略人力資源管理（Strategic Human Resource Management）中誰有決定企業績效的作用時，指出人力資本是指員工集體的知識、技藝和能力，并且它屬于技術人力資源管理的范疇[11]。
　　Youndt（2004）對智力資本與組織績效之間的關系進行實證研究時，將智力資本分為人力資本、組織資本和社會資本，并將人力資本定義為個體雇員的知識、技能以及經驗[12]，他在研究人力資本對企業戰略定位和企業績效之間的關系的影響時，對人力資本使用了同樣的定義[13]。Pantzalis 和Park（2012）考察人力資本與企業股票市值之間的關系時，提出人力資本的內涵是指身體、智力技能以及通過教育和培訓獲得的能使個人有效完成任務且高效率工作的能力，并得出結論即人力資本水平和股票市值正相關[14]。
　　國內也有很多學者認為人力資本應該包含三個或三個以上的要素。馮子標（1999）認為人力資本是一種高級勞動力，即人力資本指知識、技術、信息與能力同勞動力相分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條件下，由投資而形成的高級勞動力[15]。李建明（1999）從個人和群體角度來對其下定義，前者指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等質量因素之和；后者指存在一個國家或地區人口群體每一個體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力及健康等質量因素之和[16]。王勇（2002）等人描述人力資本是企業單個成員所擁有的知識和技能，其中這些知識是一種隱性的知識，是個人所有教育、經驗、對工作和生活的態度及遺傳等因素的綜合體[17]。鄧玉林（2012）等人從人力資本的視角來研究知識型員工的激勵機制時，認為所謂人力資本是指一個人擁有的從事具有經濟價值活動的能力、知識與技能，它是一種主動資產，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產的啟動、開發和利用[18]。
　　近年來，隨著國內學者對人力資本理論研究的不斷深入，一些學者在研究中增加了一些新的要素，如智力[19]、教養[20]、員工素質和工作態度[21]等要素。徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業剩余價值分配模式時，認為人力資本是指通過教育、培訓、衛生保健等投資形成的體現在人身上的健康、知識、經驗、技能、智力的總和[19]。嚴善平（2007）在研究外地勞工和本地居民構成的勞動力市場的基本結構以闡明大城市二元勞動市場的主要特征時，認為人力資本是指一個人擁有的能提高生產率功能的知識、技能、教養等綜合能力[20]。蔣天穎（2012）等人在研究智力資本、組織學習以及企業創新績效之間的關系時，將智力資本中的人力資本定義為企業員工所擁有的各種技能與知識、員工素質和工作態度[21]。
　　（2）雙要素視角
　　本文將那些只包含兩個要素的觀點歸為雙要素視角。通過文獻整理和分析，可以發現雙要素的主要要素是知識和技能。Pennings（1998）等人以荷蘭的會計師事務所為研究對象，從企業整體的角度來驗證人力資本及社會資本對企業解體的作用時，認為人力資本是可以用來提供專業服務的知識和專業技能[22]。Hatach 和Dyer（2004）在研究學習和人力資本對企業獲得持久競爭力的作用時，指出人力資本就是員工的知識和技能，并證實了人力資本是企業獲得持久競爭優勢的一個來源[23]。丁棟虹（1999）從現代經濟學角度，提出人力資本是勞動者籍以獲得勞動報酬的專業知識和技能，人力資本的所有權屬于私有產權，也即個人產權[24]。劉海英（2004）在研究人力資本“均化”對中國經濟增長質量的關系時，認為人力資本僅由知識、技能的累計構成，擁有知識、技能就擁有了資本，并在實證研究的基礎上得到人力資本“均化”對經濟增長的促進機制。所謂人力資本“均化”是指各地區各類人群受教育年限分配的平均程度[25]。
　�。�3）單要素視角
　　在研究一些特殊行業時，有些學者僅研究人力資本中的知識這一要素。如Hitt（2001）等人認為律師事務所這類行業中，知識水平就代表了它的人力資本。這些知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以編篡的，也就是可以寫出來，并且易于轉移。隱性知識通常嵌于不可編篡的日常事務及企業的社會背景中，尤其是表現在個人的工作技巧和企業內協調工作的關系網中[26]。Reed（2012）在考查情境條件下人力資本和社會資本對企業績效的影響時，以美國的個人銀行部門為研究對象，提出人力資本的主要組成部分是無形的知識，包括開發的技能以及先進的企業組織和特定市場的知識，他還指出企業獲取人力資本的方式包括雇傭（獲得外部人力資本）、培訓（開發內部人力資本）以及開發留住優秀雇員的政策[27]。同樣在我國也有學者認同人力資本是由知識這一單一要素組成 [28][29]。
　　本文通過對上述十九種人力資本的不同描述中提及到的要素名做頻數統計，提煉出人力資本的關鍵要素。我們列出頻數排在前五位的要素所示。
　　
　　2.2 資本價值視角
　　馬克思認為“資本是能夠帶來剩余價值的價值”。當代主流經濟學認為，凡是在市場中對人具有經濟價值、能夠貨幣化和帶來收益的存量都稱為資本，而人力資本就是這樣一種資本。Pantzalis 和Park（2012）認為可以用行業內全體員工的普通股市值比例的中位數乘以企業的員工人數代表這一企業的人力資本水平[13] 。國內學者李忠民（1999）從知識、技術和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結在人體內，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值[30]。國內還有學者提出所有對人力資本的評估都應該以它如何幫助組織追求利潤和它的共同愿景的標準來進行[31]。張志宏（2004）等人以公司價值管理的績效評價指標（EVA）為核心，研究人力資本個體的綜合相對價值、設計業績薪酬和以股權激勵為主體的長期激勵方案時，認為人力資本僅指能夠創造出超過自身收益（從企業獲取的全部貨幣收益）水平的個體[32]。
　　
　　2.3 人力資本表現形式視角
　　表現形式角度是考慮到人力資本缺乏直觀性，因此有些學者以企業中可以觀察或是其它直觀方式可以獲得的信息來確定和衡量一個企業的人力資本。Phan 和Lee（1995）在研究人力資本和社會網絡兩者中誰對CEO 辭退的影響更大時，將人力資本描述為員工的教育背景、培訓和工作經歷[10]。我國學者張正堂等人（2002）在研究國外企業經營者報酬理論的新進展時，指出經營者的人力資本是指經營者的年齡和任期、個人特征和教育背景的綜合[33]。
　　以上三種定義均存在一些不足：第一種從人力資本要素視角來定義，人力資本具體應該包含哪些要素，絕大多數學者都采用這一方式來定義人力資本，而采用這一方式來定義的缺點是在學界缺乏統一的觀點。第二種從資本價值角度來定義，人力資本要滿足怎樣的價值要求。這種方法可能太籠統，缺乏針對性。例如，張志宏等人認為人力資本僅指能夠創造出超過自身收益（從企業獲取的全部貨幣收益）水平的個體[33]。而員工能夠創造超出自身收益的來源可能是人力資本，也可能是社會資本和組織資本。很少有學者用第三種方式即人力資本的表現形式來定義人力資本，但是有很多學者通過人力資本的表現形式來測量人力資本。Phan 等人采用的方法對人力資本的定義就忽視了一些人力資本的其它特性。如雇員的技術、能力以及健康。因此這種方式來定義人力資本不夠全面，很多隱性的內涵無法通過實踐中的表現來代替。
　　
　　3 人力資本分類
　　
　　相比人力資本的定義，人力資本的分類研究顯得有些薄弱，而且已有的分類幾乎都是為了滿足研究者自身思辨研究的需要，缺乏對人力資本在一般層面上的統一劃分和相關的實證研究。歸納起來人力資本主要有以下三種分類方法：
　�。�1）基于人力資本的性質來分類
　　這種方法通過對人力資本的性質進行分類，以達到劃分人力資本的目的。Becker（1962）認為人力資本可以分為一般人力資本和特殊人力資本。其中一般人力資本是指在很多公司都是有用的，且能增加企業員工的邊際生產率，而特定人力資本又分為企業特定和行業特定。企業特定是指只對某一企業有效以增加其生產率，而對其它企業都是無效的。行業特定人力資本是指在同一行業很多企業中有效，而在其它行業中無效[7]。也有學者將人力資本直接分為特定行業人力資本和特定企業人力資本[22]。Gibbons（2004）等人在特定行業和特定企業的基礎上提出第三種人力資本，即特定任務人力資本。所謂特定任務人力資本是指具體到需要完成的任務個體在工作中需要掌握的人力資本。換句話說，特定任務人力資本是一個簡單而可信的觀點，即大部分工作中的人力資本的積累是取決于特定任務中的干中學[34]。Phan和Lee（1995）在研究人力資本和社會網絡兩者中誰對CEO 辭退的影響更大時，將人力資本直接分為人力資本分為企業特定和非企業特定兩種[10]。
　　國內早期的人力資本理論認為人力資本是附著在人身上的一種資本，分為初級和高級兩個層次及存量和增量兩個變化階段。初級人力資本是健康人的體力、經驗、生產知識和技能；高級人力資本是人的天賦、才能和源源被發掘出來的潛能的集中體現——智慧。人力資本的存量系指人在勞動市場交易時體能和知識技能的總和；增量是指人在生產過程中的知識和經驗積累及接受培訓和自我學習、研究、實驗而新獲得的技能和智慧[35]。丁棟虹（1999）將人力資本分為同質型人力資本與異質型人力資本：凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為異質型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本[18][36]。易先忠（2012）等人分析在技術差距和人力資本約束條件下后發國技術進步模式的決定及技術政策效應時，提出異質型人力資本還可以分為創新高質人力資本（熟練勞動）和低質人力資本（非熟練勞動）[37]。朱明偉（2001）等人將企業內的人力資本分為通用性人力資本、專用性人力資本和準專用性人力資本[38]。
　　（2）基于人力資本的所有者類
　　型來分類Pennings 等人（1998）從企業整體的角度來驗證人力資本及社會資本對企業解體的作用時，將人力資本分為企業家人力資本和雇員人力資本[22]。劉劍熊（2012）認為人力資本可以分為企業家人力資本和非企業家人力資本，其中企業家人力資本包括進行創新的能力、管理經驗、領導和決策能力。非企業家人力資本包括一般性的知識、技能和健康、研究與開發等方面的能力[39]。李平（2012）等人在構建基于社會網絡分析的企業關鍵智力資本的識別模式時，提出人力資本可以分為企業家資本、經理人資本、員工資本和團隊資本[40]。
　�。�3）基于人力資本所蘊含的知識類別來分類
　　這種分類方法在國內學者的研究中較為常見。李紅霞、席酉民（2002）將人力資本分為勞力型、技術型、經營型和信息型四種[41]。張志宏等人（2004）認為在研究以公司價值管理的績效評價指標（EVA）為核心的人力資本產權激勵制度時，將人力資本分為技術型、管理型、技能型和簡易型人力資本[33]。張華等人（2012）認為人力資本分為科技型、管理型和生態位型三種人力資本。其中生態位型人力資本是指個人位于社會經濟系統中的位置和功能，以及由此導出的在經濟方面的影響力[42]。
　　以上三種分類方法在已有研究中較為常見，從已有文獻的研究中可以發現，現有研究中對人力資本的分類大部分都是從人力資本的性質角度來分類，但是學界沒有統一的觀點，并且這一方面的理論和實證研究相對不足。
　　
　　4 結論
　　
　　通過文獻梳理和分析，在已有研究的基礎上，本文以學界普遍采用的人力資本的內涵角度來定義人力資本，并根據頻數分析的結果，發現學界普遍認為人力資本的內涵應該包括知識、技術和能力三個方面。本文認為人力資本是指凝結在員工身體中的知識、技術和能力。同時，以往的研究者基本從人力資本的性質來對人力資本進行分類，因此，本文采取同樣的視角來分類，將人力資本分為一般人力資本、特定人力資本兩種。其中，一般人力資本是指較為常用的能力，如教育獲得的基礎知識、思維能力、以及基本的行為能力；特定人力資本是指員工受崗位職責要求所具有的相關能力，如專業技術、專業知識和專業能力。
　　本文對人力資本的定義做出幾點說明：首先，人力資本必須是能夠增加企業勞動生產率的那部分知識、技術和能力。人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。正確認識人力資本，并合理開發和利用人力資本對企業乃至對整個社會的生存和發展有至關重要的作用。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。其次，人力資本中的“人”是全體員工，包含企業管理者、經營者和生產者。企業中的每一個員工都對企業的發展有一定的影響，必須重視企業中每個員工的人力資本的水平，因此選擇合適的員工，并對企業內員工進行培訓對企業的發展至關重要。最后，作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對企業經濟效益的增長具有更高的貢獻率。
　　人力資本是一個非常寬泛的概念，為了對人力資本進行更好的研究和管理，對人力資本進行分類是非常必要的。從人力資本的定義可以看出，人力資本是蘊含在員工身體上的知識、技術和能力，本文認為應該根據這些內涵的性質，即應用的范圍來劃分人力資本。每個員工都同時具備一般人力資本和特殊人力資本，但是特殊人力資本對企業的貢獻更大，因此特殊人力資本更為重要。這種劃分的方法可以幫助企業識別哪些員工對企業的貢獻更大，同時幫助企業根據發展的需求，能更有針對性的增加對特殊人力資本的投資。
　　本文從人力資本的定義和分類兩個方面回顧了以往研究者對人力資本的研究，并對已有的研究成果進行了歸納和整理。人力資本理論在我國還處于起步和發展階段，人力資本理論和對人力資本的管理這兩個方面的研究還遠遠不能滿足企業和社會發展的需要，因此人力資本理論以及對人力資本的管理將是今后重點研究的主題之一。

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