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企業(yè)家報酬研究述評
優(yōu)秀的家是企業(yè)乃至、國家發(fā)展的重要資源，而這種資源又是非常稀缺的。一個經(jīng)濟(jì)體制能否高效地利用有限資源以達(dá)到社會預(yù)期目標(biāo)，在很大程度上取決于經(jīng)濟(jì)激勵機制。近年來，企業(yè)家報酬在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界引起廣泛的關(guān)注和爭論，尤其在國外。本文回顧、評述了企業(yè)家報酬的現(xiàn)狀，并對未來的研究提出自己的建議。在企業(yè)激勵研究中，過往相當(dāng)長的時期內(nèi)，主要著眼于對一般職工的賞罰，而對企業(yè)家的激勵，則缺乏理論探討和實踐。改革開放尤其是90年代以來，人們逐漸熟悉到，委托代理關(guān)系下，企業(yè)家人力資本是企業(yè)發(fā)展的決定氣力。而這種人力資本是巴塞爾（Barzel）所說的“主動資產(chǎn)”，它的所有者——企業(yè)家——完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)約束的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“封閉”起來，從而導(dǎo)致人力資本在德姆塞茲（Demsetz）意義上的“殘缺”。更重要的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他主體的手里而做同樣的開發(fā)和利用。人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值頓時一落千丈。同時又由于：其一，企業(yè)家的勞動要受很多隨機因素或非企業(yè)家個人所能控制的因素，復(fù)雜程度很高，很難使其程序化，其勞動成果也很不輕易被客觀丈量；其二，由于企業(yè)家的經(jīng)營行為，具有“不能觀投進(jìn)”的性質(zhì)，他的努力程度、經(jīng)營能力、決策正確性、投資傾向、風(fēng)險態(tài)度等，很難用簡單的指標(biāo)來衡量。因此，對企業(yè)家的激勵和約束，便成為激勵理論的研究中心。在眾多的激勵手段中，企業(yè)家的報酬則是最主要的一種，這不僅僅是由于報酬本身的經(jīng)濟(jì)（金錢）作用，還由于在現(xiàn)代社會，報酬具有極其重要的象征意義，象征著個人的社會地位、成功與否、權(quán)利乃至尊嚴(yán)等。企業(yè)家報酬的研究在國內(nèi)外引起廣泛的關(guān)注。
一、
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