人際關(guān)系學說在現(xiàn)代管理中的作用

人際關(guān)系學說在現(xiàn)代管理中的作用

:1、人際關(guān)系學突出人的因素和對人的研究。

人際關(guān)系學反映了人類社會發(fā) 展的進步要求。人際關(guān)系學貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，提倡以人道主義的態(tài)度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質(zhì)量，培訓勞動者的生產(chǎn)技能，調(diào)動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利于推動生產(chǎn)發(fā)展和社會進步。

2、吸收和借鑒相關(guān)學科成果形成了完善的學科體系。

人際關(guān)系學積極吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應(yīng)用社會調(diào)查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行為，特別是職工在生產(chǎn)中的行為 進行研究，提出了一些調(diào)動人的積極性的學說和方法，并在企業(yè)中實際應(yīng)用，收到了相當?shù)男Ч�。許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為的環(huán)境、 行為的過程以及行為的原因等多種的角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。
按照美國管理百科全書的定義："人際關(guān)系學是運用自然科學的實驗和觀察方法，研究自然和社會環(huán)境中人的行為以及低級動物行為的科學，已經(jīng)確認的學科包括心理學、社會學、社會人類學和其它學科類似的觀點和方法。"按照這一定義，行為科學的應(yīng)用范圍幾乎涉及到人類活動的一切領(lǐng)域，形成了眾多的分支學科， 如組織管理行為學、醫(yī)療行為學、犯罪行為學、政治行為學、行政行為學等等。
人際關(guān)系學說在現(xiàn)代管理中的作用
:1、人際關(guān)系學突出人的因素和對人的研究。
人際關(guān)系學反映了人類社會發(fā) 展的進步要求。人際關(guān)系學貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發(fā)和利用，提倡以人道主義的態(tài)度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質(zhì)量，培訓勞動者的生產(chǎn)技能，調(diào)動人的積極性，進而提高勞動效率。這些思想有利于推動生產(chǎn)發(fā)展和社會進步。
2、吸收和借鑒相關(guān)學科成果形成了完善的學科體系。
人際關(guān)系學積極吸收了心理學、社會學、人類學等學科的科學知識，應(yīng)用社會調(diào)查、觀察測驗、典型試驗、案例研究等科學方法對人的行為，特別是職工在生產(chǎn)中的行為 進行研究，提出了一些調(diào)動人的積極性的學說和方法，并在企業(yè)中實際應(yīng)用，收到了相當?shù)男Ч�。許多管理學家、社會學家和心理學家從行為的特點、行為的環(huán)境、 行為的過程以及行為的原因等多種的角度開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。 主持人:在大多數(shù)招聘人力資源經(jīng)理的廣告中,幾乎都要求應(yīng)聘者“具有良好的人際關(guān)系能力”。人際關(guān)系能力對于HR經(jīng)理真的很重要嗎? 嘉賓:我認為人際關(guān)系能力是非常核心的能力之一。首先從人力資源經(jīng)理的工作范圍考慮,無論是人力規(guī)劃、招聘、培訓、績效,還是員工關(guān)系等各個方面的職責都要求人力資源經(jīng)理日常必須接觸企業(yè)上下各層級的員工。良好的人際關(guān)系能力,包括溝通、協(xié)調(diào)能力,是完成工作的必要條件;其次是從人力資源工作的復(fù)雜程度出發(fā),如果人力資源經(jīng)理缺乏良好的溝通能力,缺乏協(xié)調(diào)各層級各部門之間的能力,缺乏在非常環(huán)境下解決問題的能力,是難以完成相關(guān)工作的。不僅如此,在對人力資源管理工作評價的標準上,不僅會考慮人力資源管理制度的建立健全,人力資源部是否完成了公司下達的任務(wù);更會關(guān)注公司上下員工的工作滿意度,對人力資源的滿意度,等等。這些軟性指標很多取決于HR經(jīng)理人際關(guān)系能力的強弱。比如在一個方案的推行過程中,人力資源經(jīng)理若能夠與相關(guān)人員進行良好的溝通,達成一致的目標,則方案落實會很順利,也會得到相關(guān)部門和員工的大力支持。這樣從硬指標上考量,人力資源工作做得就很到位;從軟性指標考量,員工滿意度也會相應(yīng)提高。 主持人:曾聽到HR主管抱怨說,企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜,管理很累,很難得到老板和員工的認同,甚至“兩頭不是人”,常受“夾板氣”。你是否有這樣的感受?你認為是什么原因造成的? 嘉賓:這種感受經(jīng)常會有,我個人認為主要原因是企業(yè)與員工的目標不一致,在作出決定之前高層領(lǐng)導(dǎo)與員工之間缺乏必要的溝通,結(jié)果導(dǎo)致執(zhí)行層面的HR主管兩頭為難。不同的企業(yè)文化導(dǎo)致人力資源部門“兩頭不是人”的幾率是不一樣的,相比而言,我認為在參與型的企業(yè)文化背景下,人力資源經(jīng)理遇到此類情況可能會少一些。 主持人:HR經(jīng)理是不是應(yīng)該充當老好人的角色,誰也不得罪,才能搞好人際關(guān)系? 嘉賓:在一些原則性問題上,不得罪人是不可能的。我的觀點是,原則性問題不可以讓步,但在處理具體事件的過程中,可以采取較為靈活的手段。表面上的和事佬,骨子里未必沒有立場,只不過在辦事過程中講究方式方法而已。這需要經(jīng)驗的積累和訓練。 主持人:直接上司是你工作的直接安排者與工作成績的直接考評者。你是如何與你的上司搞好關(guān)系的? 嘉賓:我個人認為與上司的關(guān)系關(guān)鍵取決于態(tài)度。我曾遇到過這樣一個上司,在配合工作的初期,由于在性格上不是十分合拍,在分析問題的角度和做事方法上存在分歧,造成互相不信任的后果。在這個時候,我的方法是加強溝通,沒有其他選擇。不管上司對我的工作是否有足夠的注意力,我仍舊抓住一切機會與上司進行溝通,力圖達到彼此間更深入的理解,改善原有的不利局面。在這個過程中,作為下屬,我認為更多地要注意自己在溝通中的態(tài)度。也許在某個領(lǐng)域,你比你的上司或許更專業(yè),但這并不意味著你可以不再聽取上司的意見,因為你和你的上司所能獲取的信息和資源是不對等的。所以我認為最適宜的辦法是將自己的想法與上司一起討論。如果你在知曉了上司作出決定的依據(jù)來源之后,仍舊認為你的想法是對的,你不妨可以把理由闡述得更明確些,依據(jù)更充分些;但若這些努力都不能改變上司的決定,我認為還是要堅決執(zhí)行上司的決定比較妥當。 主持人:HR應(yīng)如何與部門經(jīng)理搞好關(guān)系,獲得他們的支持? 嘉賓:首先是擺正自己的位置,我認為HR部門首先是一個服務(wù)支持的部門,HR的政策和工作的目的是協(xié)助各業(yè)務(wù)部門更好地完成工作目標;其次,HR部門又是一個對業(yè)務(wù)部門工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督的職能部門,與業(yè)務(wù)部門就某些工作范圍達成一致的方案計劃之后,管理并監(jiān)督各部門按照方案或計劃的部署完成任務(wù)。因此,首先要讓部門經(jīng)理知道,HR部門是來幫助他們的,不是來增加他們的工作負擔;其次是在制定某些策略時一定要事先多溝通。 主持人:HR應(yīng)如何與員工搞好關(guān)系,獲得他們的信任? 嘉賓:處理問題時,多站在員工的立場說問題,要懂得HR既是公司的職能部門,也是員工中的一分子。多傾聽員工的意見和批評,在盡可能的范圍之內(nèi),采納合理意見,對不合理的看法及時杜絕,有利于自己今后工作的開展,也比較容易獲取其他同事的信任。 主持人:HR經(jīng)理應(yīng)該如何提高自己的人際關(guān)系能力? 嘉賓:我個人認為人際關(guān)系能力不是培訓和讀書就能提高的,更多取決于工作中經(jīng)驗教訓的積累。工作中有意識地培養(yǎng)自己良好的職業(yè)素養(yǎng)很重要。思想上應(yīng)該是原則性強的,具體做事時應(yīng)該是靈活而又親和的。切忌把HR部門凌駕在其他部門之上,學會尊重、體諒的同時,把公司的策略貫徹下去才是合格的HR經(jīng)理人。　三、關(guān)系的運用　　另外，人們有這么一個共識：關(guān)系網(wǎng)越大，關(guān)系就多樣化（即來自各行各業(yè)的和不同職位的人的參與），則擁有此關(guān)系網(wǎng)的個人獲得社會資源和機會的能力就越強。新的關(guān)系可以從自身開始建立也可以通過中間人建立。通過中間人建立的關(guān)系的方法更為有效，因為中間人能為對方的人品、性格和對人情的理解都可以做一定的擔保。此外，另一種擴大關(guān)系網(wǎng)的方法就是利用自己已有的關(guān)系網(wǎng)做基礎(chǔ)，吸引和維持更多的人加入進來�！　∫虼耍�關(guān)系運用可以通過以下幾種方法來建立和維系兩人或多人之間的人際關(guān)系：　　1．尋求共同的特定聯(lián)系。這種聯(lián)系指的是親戚、同鄉(xiāng)、同事、同學或師生關(guān)系；　　2．利用中間人于某個本來沒有特定聯(lián)系的人建立聯(lián)系。比如，甲和丙，兩人之間本來沒有任何聯(lián)系，但是他們有個共同的朋友乙，于是，通過乙，甲和丙之間建立了聯(lián)系�！　�3．人情來往。即給予或受惠或履行相互之間的義務(wù)。中國人講究“一回生，二回熟”，由陌生人關(guān)系逐漸向熟人關(guān)系過渡。建立人情往來是維系關(guān)系的前提。人情往來或和某人建立關(guān)系都是比較大的社會投資。在“關(guān)系網(wǎng)”（相互交織的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)）中，人們有著很大程度上的相互依靠性。關(guān)系網(wǎng)中的每一個成員都有義務(wù)對其他成員提出的幫助要求有所表示。處于復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)中的個人往往容易失去自主權(quán)和自由，這就是建立和使用關(guān)系網(wǎng)所要付出的代價。要建立和使用關(guān)系網(wǎng)的人就必須自愿進行社會投資，并且履行關(guān)系網(wǎng)中的相互幫助的義務(wù)。送禮、贊譽、推崇以及設(shè)宴招待都是維系和支付人情的不同方式�！　≡诂F(xiàn)代這樣一個講求關(guān)系的社會中，筆者認為可以以生活和工作中的某些例子，對人際關(guān)系進行簡要的SWOT分析，來明確關(guān)系在現(xiàn)代社會中地位 相對劣勢和威脅來說，人際關(guān)系帶來的機會可謂多多。從人員招聘、選拔、績效評估看，大專院校的教授和管理招生分配的老師擁有大量的學生素質(zhì)和能力的信息，發(fā)展同他們的關(guān)系能夠在吸引和接觸高素質(zhì)的求職者方面得到豐厚回報 關(guān)系是中國社會中成人進行日常生活管理的知識的一部分。關(guān)系的建立是中國模式的工作網(wǎng)的建立，是一種截然不同的網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)的成員是那些享有直接或間接聯(lián)系的人。關(guān)系的建立是以共同的性質(zhì)如親戚、同鄉(xiāng)、同事為基礎(chǔ)的，這種文化不太適應(yīng)外國人，根本原因就在于他們?nèi)狈�對關(guān)系的文化根源方面的理解，即缺乏中國文化中至關(guān)重要的共同性質(zhì)。這里所謂的性質(zhì)就是背景、經(jīng)歷，而非個體心理、生理上的特征。因此，許多跨國集團的企業(yè)來到中國以后，對其人力資源提出了一個挑戰(zhàn)，要求管理方式和管理人才的本土化，發(fā)揮國內(nèi)優(yōu)秀管理人員的能力，充分保留中國的傳統(tǒng)理念和文化。美國豪生國際酒店集團進入中國時特別注重這方面工作的開展。2001年10月，與上海旅游高等專科學校簽訂了共同建設(shè)上海旅專豪生人才基地的協(xié)議；香格里拉集團也對在華高級管理人員實行本土化政策，在內(nèi)地的16家酒店中，有7家起用了當?shù)厝藛T任飯店副總經(jīng)理，青島和長春香格里拉酒店業(yè)都由中國人擔任總經(jīng)理。同時，也有一項研究表明，對于挑選外派人員的標準，亞洲的經(jīng)理列為前5項的是：技能勝任力、適應(yīng)能力、人際關(guān)系技能、配偶或家庭適應(yīng)力、懂得派駐國的文化�！　�從中不難看出，關(guān)系的文化動力是中國社會生命力的根源之一，在組織制度不完善的情況下，正是通過關(guān)系才使任務(wù)得以順利完成。建立關(guān)系是社會資源流動的一種文化性的戰(zhàn)略方法，對于處于關(guān)系之風盛行且深入到社會人際關(guān)系根部國家的外國企業(yè)來說，了解關(guān)系以及相關(guān)知識并知道如何利用關(guān)系為其服務(wù)將是企業(yè)的一種競爭優(yōu)勢，當然就目前而言，對他們來說也是一種挑戰(zhàn)。（一） 良好的人際關(guān)系的作用
良好的人際關(guān)系是社會正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑, 和諧、友好、積極、親密的人際關(guān)系是社會生活中人與人之間進行交往的基礎(chǔ)。它對人們的日常生活及至各種社會活動都是必不可少的。所以創(chuàng)建良好的人際關(guān)系具有十分重要的意義。
1、人際交往是人身心健康的需要
　　我國著名的醫(yī)學、心理學專家丁攢教授曾指出：“人類的心理適應(yīng)，最主要的就是對人際關(guān)系的適應(yīng)�！爆F(xiàn)代心理學研究表明，人類的心理病態(tài)大多是由于人際關(guān)系失調(diào)所致。這是因為：
　　①?與人發(fā)生沖突會使人心靈蒙上陰影，導(dǎo)致精神緊張、抑郁，不僅可致心理障礙，而且可刺激下丘腦，使內(nèi)分泌功能紊亂，進一步引起一系列復(fù)雜的生理變化。許多心身疾病，如冠心病、消化性潰瘍、甲狀腺機能亢進、偏頭痛、月經(jīng)失調(diào)和癌癥，都與長期不良情緒和心理遭受強烈的刺激有關(guān)。
　　②?每個人都有快樂和憂愁，快樂與朋友分享會更快樂，憂愁向朋友傾訴就會減輕，傾訴的過程就是減輕心理壓力、緩解心理緊張的過程。如果缺乏必要的交往會導(dǎo)致心理負荷過重。大量的研究證實，離群索居會使人產(chǎn)生孤獨、憂慮，可導(dǎo)致心理障礙。有的國家以限制人際關(guān)系、實行心理隔離作為懲罰罪犯的手段，經(jīng)過數(shù)年隔離，罪犯輕者出現(xiàn)心理沮喪，失去語言能力，重者可患精神分裂癥　人生活在社會之中，工作、學習在特定的群體之中，總會與他人進行交往，這種人與人之間的相互交往與聯(lián)系就是人際關(guān)系。各種人際關(guān)系的好壞，對人的行為經(jīng)常發(fā)生著積極作用和消極作用。一個群體具有和諧友好的人際關(guān)系，是管理者實現(xiàn)目標的重要條件�！　〔煌�部門的管理者，由于管理層次的差異、工作性質(zhì)的差異，能力標準也有所不同。對于企業(yè)各個層次的管理者來說，都應(yīng)具備三項基本能力：業(yè)務(wù)能力，管理能力，人際關(guān)系能力。然而不同層次的領(lǐng)導(dǎo)，因工作任務(wù)不同，管理范圍不同，被領(lǐng)導(dǎo)對象不同，對三種能力要求的水平也略有不同，各有側(cè)重。對上層管理者要求管理能力較高，業(yè)務(wù)能力要求較低；對基層管理者要求業(yè)務(wù)能力較高，而管理能力相對較低。但不論哪個層次的管理者都必須具有較高的人際關(guān)系能力。　　家和百事興，人和萬事順。如果管理者周圍的環(huán)境總是一片祥和，人與人之間感情融洽，那么這對管理者的工作必將產(chǎn)生極大的推動作用。首先，管理者能夠從這種氛圍中獲得一份積極的情緒、開闊的思路，使管理者能夠理智地看待問題，正確地分析問題，妥善地處理問題，心情舒暢，有利于順利地開展工作，迅速進入工作狀態(tài)，提高工作效率。惡劣的人際關(guān)系使人過分緊張，增加人的壓力，影響心理健康，從而對人對事作出非正常判斷�！　∑浯�，良好的人際關(guān)系能夠使管理者得到許多有益的幫助，而這些幫助往往又是最積極、最有效的。
　　再次，良好的人際關(guān)系有利于形成團體優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)管理目標。人作為社會的一員，不可能通過一個人的努力就能取得成功。只有在很多人直接或間接的協(xié)助下才能把事情辦成功。因此，在這個社會里，在注重個人能力的同時開始更注重群體力量。如果領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員之間人際關(guān)系融洽，互相理解，互相幫助，士氣也會高漲。該群體才能成為團結(jié)戰(zhàn)斗的集體，實現(xiàn)管理目標就有了堅實的基礎(chǔ)和可靠的保證。相反，領(lǐng)導(dǎo)者與群體成員人際關(guān)系緊張，彼此心理距離加大，互相排斥，矛盾重重，群體內(nèi)的凝聚力也會受到破壞，勢必影響團結(jié)，影響管理目標的實現(xiàn)。　　如果一個管理者不講究人際關(guān)系，一味橫沖直撞，那么這三方面的優(yōu)勢將因缺失而轉(zhuǎn)化為劣勢，這將對管理工作帶來很大阻力。所以，具有和諧友好的人際關(guān)系，是管理者實現(xiàn)目標的重要條件。論文出處(作者):
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