人本管理在現代企業管理中的作用
世界經濟的發展和國際競爭的激烈，驅使企業從不同的角度深入研究和挖掘企業管理內核，提高效率，獲得競爭優勢。下面是小編搜集整理的人本管理在現代企業管理中的作用，歡迎大家閱讀參考。
摘要：人作為企業生存和發展的最基本資源,在現代企業競爭中顯得尤為重要。本文筆者簡單就企業管理中的人本管理談了自己的一些看法。
一、人本管理
在馬斯洛看來，人類的需求包括五大類，分別是生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求，和自我實現五大類。這五種需要可以分為高低兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。人本主義心理學對于人本管理的具有重要的作用，因為他們都強調了人的需求，以積極樂觀的管理模式來激勵員工，并且像馬斯洛理論中談到的那樣，盡可能的去滿足員工的需求，從而增強員工工作的積極性，這也是管理中人性的一種那個體現。
二、現代企業中人本管理的激勵機制
2.1激勵機制是人本管理理論的重要組成部分。人本管理模式強調調動各種積極性來開發員工的工作熱情。而物質和精神的激勵是激發員工熱情的重要保證。但是物質激勵的作用在當今社會的重要性逐步的弱化，西方經濟學中有邊際效益遞減的規律。邊際效益遞減規律中，當物質滿足到達一定程度的時候，人們更加追求的是精神上的滿足，心理學中的阿倫森定律也顯示出，在人際交往中，先抑后揚的人際交往方式最受歡迎，這都體現出了人本管理中的激勵模式。精神激勵在當代企業管理中的作用越來越顯著。
2.2人本管理模式強調調動各種積極性來激勵員工的工作熱情。，這和精神分析心理學有著異曲同工之妙。所謂精神分析心理學就是在研究這樣一種看似玄妙，其實又現實的和我們每個人都密切相關的心理情結，這種情結如果沒有得到處理，就會成為一種心結困擾著我們。記得在學習心理咨詢的時候，老師們經常會提到運用精神分析方法進行心理咨詢是很困難的，咨詢周期長，而且求助者又會很痛苦.
2.3其實這就好比我們身上有一個傷口，傷口很大應該及時處理，而我們擔心傷口被別人看到，也為了安撫自己的內心，所以穿上了厚厚的衣服掩蓋上了傷口。這樣外人在看我們的時候看不到傷口，看我們每一個人都很健康，其實真正的痛苦只有我們才會知曉。不論是心理上的創傷還是生理上的'創傷都是一個客觀存在，如果不進行處理它是不會消失的，而且會愈演愈烈。前文提到的潛意識中的惰性可能就反映了我們早期的一些情緒體驗，由于沒有經過處理而時時刻刻影響著我們。如果想醫好這種創傷，我們則需要把厚厚的衣服脫掉，讓傷口裸露出來進行處理，這個過程不僅會有生理上的痛苦，還要經歷精神上的磨礪，不過這是治好它的唯一方法。
2.4所以我覺得精神分析的實質都是在于對童年期心靈創傷的尋找，不管是我們前文中提到的潛意識中的惰性還是其他的創傷，都是需要這個過程，而我認為在這個過程中不斷的自我認識和自我反省是最重要的，因為沒有比自己更了解自己的了。古人的“五日三省吾身”似乎也詮釋了這個道理。人本理論就是建立在潛意識激勵的基礎上，讓人們在內心深處得到尊重和認同，同時承認人的價值所在，從而發揮人力資源管理在企業管理中的作用。
三、結論
人本主義管理理論在各個學科派別之中都具有指導作用。這種管理模式也是當代中國社會主義市場經濟條件下應該倡導的模式，在當今知識經濟的時代，企業的發展離不開人才，而企業人才的發掘離不開企業的員工。所以作為一個管理者，要不斷讓員工參與管理，讓員工敢于提出自己的新見解，新思想，并且承認員工的能力，這樣才能不斷地激發員工工作的積極性，促進企業新思想新理念的傳播，從根本上提高企業的經濟效益。真正做到了從“以物為本”到“以人為本”的過度。讓人們發現自身的價值，享受到自身的價值帶來的物質與精神的滿足，這才是對于人本主義管理理論從內涵上的真正詮釋。
【拓展】人本管理的概念
以人為本的管理，簡稱人本管理。人本管理思想產生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于企業管理，是在二十世紀六七十年代�？梢哉f人本管理思想是現代企業管理思想、管理理念的革命。我國企業界已開始接受這一先進理念，并將其運用于管理實踐。
一、什么是人本管理思想
人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發揮工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
二、以人為本的企業管理的標準
首先，在企業的人、財、物、信息四大資源要素之中，人的管理是第一位的。凡是出色的大企業家，對人都有深刻的理解�！稗k企業就是辦人”，只有理解了人，才能把企業這個人群的能量充分發揮出來。
其次，滿足人的需要，以激勵為主要方式。包括滿足社會人的需要，企業不斷創造顧客；滿足企業投資者的需要，實現利潤最大化；滿足企業全體員工的需要，使員工獲取收入最大化。同時，以獲得全面發展。
再次，優化教育培訓體系，完善人，發展人。企業人自身不斷地發展與完善，始終是人本管理的最高目標，也是人本管理最本質的核心涵義。
第四，建立和諧的人際關系。人際關系影響著企業的凝聚力，影響著員工的身心健康。
最后，企業與員工個人共同發展。企業發展依賴于員工，特別是高素質人才。個人發展必須以企業為依托，離開企業及其工作，無所謂個人發展。必須堅持個人與企業共同命運、共發展、雙贏的原則。
三、以人為本的企業管理的操作層次
目前較為普遍的方法是把人本管理分為由低至高五個層次。
1 、 情感溝通管理是人本管理的最低層次，也是提升其他層次的基礎；
2 、 員工參與管理。即企業管理者與員工的溝通不再局限于對員工的生活關心，員工已 經開始參與到工作目標決策之中；
3 、 隨著員工參與管理的程度越來越高 , 對業務嫻熟的員工或知識員工可實行自 主管理 ;
4 、 有針對性地進行人力資源開發培訓工作，建立完善的培訓體系；
5 、 企業文化的建立。企業文化說到底就是一個公司的工作習慣和風格。企業文化的形成需要公司管理的長期積累。企業文化作用就是建立這樣一種導向。企業文化管理的關鍵是對員工的工作習慣進行引導，而不僅僅是為了公司形象的宣傳。
四個階段
以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：
1.控制型參與管理
控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡�？刂菩蛥⑴c管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。
2.授權型參與管理
在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。
3.自主型參與管理
員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。
4.團隊型參與管理
團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。
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