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試論戰略人力資源管理在我國現代企業中的作用
摘要：隨著經濟全球化的深入發展和企業外部環境的快速變化，加強戰略人力資源管理對企業實現既定目標的作用日益重要。本文分析了戰略人力資源管理的內涵及特征，并提出從三個方面闡述了戰略性人力資源管理策略，最后分析了戰略人力資源管理對我國當今企業發展的一些啟示。
關鍵詞：戰略人力資源管理;特征;戰略人力資源
隨著經濟全球化和知識時代的到來，企業之間的競爭逐越來越激烈，知識在造就企業競爭優勢方面的作用日漸顯現，人力資源將取代企業所擁有的其他資源(如土地、原材料、房屋、機器等)成為最重要的戰略性資源。與此同時，面對市場環境的不確定性和挑戰，企業越來越重視戰略的重要作用，全球競爭環境下的人力資源決策顯得尤為重要。戰略人力資源管理的基礎理論將人力資源與戰略相結合，從新的視角證明了人力資源對企業的保持競爭優勢具有重要的作用。實施戰略性人力資源管理，就能較好地應對上述挑戰和解決人力資源管理實踐中存在的主要問題。
一、戰略人力資源管理的內涵與特征
(一)戰略人力資源管理的內涵
目前，人力資源已經從傳統的企業內部管理上升到企業戰略層面，戰略人力資源管理也就成為學術界和企業界研究的重點。而對戰略人力資源管理還沒有一個統一明確的界定。目前，學術理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內涵：①將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源;②強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲取競爭優勢的人力資源配置;③強調人力資源與組織戰略的匹配與契合;④強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標，提高組織的績效。②戰略人力資源管理的基本任務就是通過有效的人力資源管理和開發，幫助組織迎接內外環境的挑戰，創造價值，并確保獲取持續競爭優勢。按照這一定義，企業在制定發展戰略的過程中，應該將人力資源提升到戰略的高度來考慮，利用人力資源來取得競爭優勢，這是因為人力資源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業提供價值的資源，因此，企業必須充分利用并好好維護這種資源。
(二)戰略人力資源管理的特征
戰略人力資源管理與傳統人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內容，而且具有新的特征。但正是由于對戰略人力資源管理的本質和內涵的不同理解，造成了對戰略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認為戰略人力資源管理具有重要性、系統性、戰略性和目標性四個特征。還有些學者提出了匹配性、協同性、系統性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國學者顏士梅則從與過去人力資源管理相比中，就戰略人力資源管理中人力資源的重要性、戰略人力資源管理的職能、戰略人力資源管理與戰略的關系、戰略人力資源實踐、戰略人力資源績效關注焦點等五個方面總結了戰略人力資源管理的實踐特征。筆者認為戰略人力資源管理與傳統人力資源管理相比具有以下顯著特征：
(1)人力資源的戰略性。人力資源管理戰略和企業戰略緊密結合是戰略人力資源管理的核心特征，其戰略性也是戰略人力資源的本質所在。戰略人力資源管理認為人力資源是組織獲得競爭優勢的最重要資源。戰略人力資源是指在企業人力資源系統中，具有某些或某種特別知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識處于企業經營管理系統的重要崗位或戰略崗位上的那些人力資源，是組織技術資源、管理資源及其他相關資源的獲取源泉。
(2)人力資源管理的捆綁性(協同性)。捆綁性指組織內部人力資源管理各項實踐活動協同發揮作用，共同服務于某一特定目標的組合模式。③人力資源管理實踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協同效應，所以才能促使運作中人力資源實踐間的捆綁。一般而言，實踐活動的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實踐活動組合在一起，沒有核心實踐活動，這種模式強調了所有實踐活動的系統性和均衡性。二是在所有實踐活動中，以一項或某幾項為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據組織自身特征和要求強調某一項或某幾項事件活動的作用，并使其他實踐活動支持核心活動。捆綁性就是尋求互補的人力資源實踐之間的捆綁或結合，力圖找到最有效果的發揮協同作用的模式。
(3)人力資源管理的目標導向性。戰略人力資源管理的目標是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。戰略人力資源管理就是通過組織建構，將人力資源管理置于組織經營系統，促進組織績效最大化。
(4)人力資源的適應性。傳統企業經營管理在為戰略而匹配人，而戰略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰略性人力資源匹配相應經營戰略，這說明了在戰略人力資源管理中，人力資源比戰略更具有適應性。
(5)人力資源管理的匹配性，戰略匹配是戰略性人力資源管理的關鍵，企業要通過戰略整合來保持企業戰略和人力資源戰略的一致性。戰略人力資源管理是與組織經營戰略互動的管理系統。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配�？v向匹配即人力資源管理必須與企業的發展戰略匹配;橫向匹配即整個人力資源管理系統各組成部分的要素相互之間的匹配。
(6)人力資源管理的職能性。戰略人力資源管理認為人力資源管理的核心職能是參與戰略決策，根據內外環境需要倡導并推動變革，進行組織整體的人力資源規劃，并實施相應的人力資源管理活動。
二、戰略人力資源管理在企業應用中的策略
(一)擁有鮮明的戰略人力資源管理理念
戰略人力資源管理的相關理論支撐是人力資本理論，該理論由美國經濟學教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認為人力資本是相對于物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收人的一種資本，是指個人具備的才能、知識、技能和資歷。④目前，企業中人力資本開發日益成為企業管理的焦點，企業的人力資本經常被視為戰略資產。戰略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競爭優勢的根本資源。充分認識到人力資本對公司的重要性，始終堅持“以人為本”的思想，在戰略的制定和執行中要充分體現了人力資源的價值。所以，我們現在最重要的任務是更新觀念，確立人力資本思想和戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業的各項經營管理實踐，才有可能提高企業的績效。
(二)采取了與人力資源管理理念相匹配的各項人力資源管理實踐活動，如績效評估體系，薪酬設計及培訓開發等相關措施，并注重將員工個人目標與企業目標相嚙合，充分體現在各項具體措施中。就激勵模式而言，我國企業員工的有效激勵模式主要有：(1)關注員工的個體發展。企業要關注員工的個體成長，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供更多的培訓機會和合適的發展途徑，使個人與企業同步成長，使企業發展與員工職業發展得到最佳結合。(2)賦予富有挑戰性的工作。企業中員工出于高度自信和自我實現的需求，通常具有挑戰環境、挑戰自我的強烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰性的工作，他們會覺得自己受到重視，得到成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺，便會全力以赴，想方設法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰性，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。由工作崗位的輪換所帶來的豐富的工作內容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強。工作豐富化，是對工作內容和責任層次的基本改變，也是對工作責任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過程中有機會獲得成就感、認同感、責任感和自身的發展。(3)以自我管理團隊為代表的創新授權機制。根據有些員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業應改變傳統的行政命令方式強制地發布命令，根據任務要求進行充分授權。(4)完善的薪酬戰略。薪酬收入是員工物質生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻相稱的報酬，是減少工作不滿，吸引和留住優秀員工的一個重要因素，薪酬的內容和支付方式都成為能否起激勵作用的決定因素。(5)建立以團隊合作為核心的企業文化。和諧的人際關系、較強的團隊凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導因素。鼓勵團隊合作的企業文化有利于避免過分自主帶來的負面效應。
(三)實現人和戰略的匹配。戰略人力資源管理規劃遵循戰略管理的理論框架，高度關注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
三、戰略人力資源管理對我國企業的啟示
(一)更新觀念。戰略人力資源管理中強調人力資源是企業獲得競爭優勢的首要源泉。這實際上指明了人力資源，尤其是戰略人力資源對企業發展的重要性。而我國大部分企業在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業認為人力資源是成本，更有甚者還認為人是技術和設備等的支配品。企業并沒有區分哪些人是戰略人力資源，哪些人是非戰略人力資源，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業經營戰略，那么企業發展出現這樣或那樣的問題在所難免。筆者認為，這些企業最重要的任務是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰略人力資源是企業競爭優勢首要源泉的思想。只有確立了指導思想，才有可能用思想指導企業的各項經營管理實踐，才有可能提高企業的績效。
(二)做好人員招聘工作。人員招聘是戰略人力資源管理體系中的一個重要環節，它是確保員工隊伍良好素質、有效實現企業戰略目標的基礎。為此，企業在制定人員招聘策略時應注意以下幾個問題：第一，任何一項產品、一個產業皆有其生命周期，并不是時時都會停留在成長期。所以，企業在制定人員招聘規劃時，必須依產業或產品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說明了為成功地完成某項工作每個員工的工作內容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時應重視人才特質的遴選考查。特別在組織忠誠度不是很高的今天，企業應留意員工是否具有長期的合作意愿、尊重工作倫理等特質。
(三)采用戰略人力資源管理的過程中不應回圈吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創新、再總結、再利用的策略。⑤任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情境和環境背景下產生的。戰略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國、日本企業特定的環境中產生的。那么采用戰略人力資源管理理論時應消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結合企業實際利用過程中出現的問題，及時采取解決措施。當然重要的是要不斷總結經驗，以利于企業以后的管理實踐。
(四)我國企業對戰略人力資源管理的重視和行動勢在必行，關鍵是盡快采取具體措施，落實戰略人力資源管理。在此過程中：
1.建立完善企業內部管理制度。搞好企業基礎管理，規范人力資源管理制度，尤其是關于戰略人力資源的相關規章制度。
2.要善于發現戰略人力資源并把戰略人力資源配置于企業的人力資源實踐活動中去，并做到企業文化和企業戰略目標同企業人力資源實踐活動的整合。
3.提高企業人力資源管理者的素質。戰略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰略決策、戰略合作伙伴的角色。這些無疑對企業人力資源管理者提出了更高的要求。企業人力資源管理者應適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質以跟上企業經營管理的需要。
注釋：
①Wright Mcmaham.Theoretical for Perspectives Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management，1992，18(2).
�、谀呙袅幔骸对囌搼鹇匀肆Y源管理的本質與特征》，載《蘇州大學學報》第25卷第2期2005年4月。
③倪敏玲：《試論戰略人力資源管理的本質與特征》，載《蘇州大學學報》第25卷第2期2005年4月。
④馮子標，焦斌龍：《人力資本分配論》，載《學術月刊》2000年3月。
�、輳埿”骸稇鹇匀肆Y源管理及對我國企業的啟示》，載《當代經濟》2004年第2期。
參考文獻：
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[5]倪敏玲：《試論戰略人力資源管理的本質與特征》，載《蘇州大學學報》第25卷第2期2005年4月。
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[7]馮子標，焦斌龍：《人力資本分配論》，載《學術月刊》2000年3月。
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