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國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題及戰(zhàn)略
[摘要] 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪的今天,人力資源起著主導(dǎo)作用——“人力資源是第一資源”。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)面前,我國(guó)企業(yè)首先感受到的是人才的匱乏.本文試從國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了一些粗淺的論述,并在論述的基礎(chǔ)上對(duì)這一問題存在的原因做出了分析,從而提出了加強(qiáng)人力資源管理的幾大戰(zhàn)略方針。[關(guān)鍵詞] 人力資源管理人力資源開發(fā)激勵(lì)機(jī)制
所謂的人力資源管理,在現(xiàn)實(shí)中只不過是人事管理的一種時(shí)尚提法而已,人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用,企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下,大批外資企業(yè)的進(jìn)入,在帶動(dòng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展的同時(shí),也加劇了人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題
國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面與中外合資企業(yè)、外資企業(yè),尤其是與世界上著名的跨國(guó)公司相比,主要存在以下幾個(gè)問題:
1.國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入嚴(yán)重不足
據(jù)一項(xiàng)對(duì)我國(guó)主要城市100余家企業(yè)的抽樣調(diào)查表明,國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的投入大幅度減少。僅有5%以下的企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資;20%左右的企業(yè),其教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10元~30元之間;30%的企業(yè)只是象征性地投入教育培訓(xùn)費(fèi),年人均在10元以下;其他國(guó)有企業(yè)多為虧損單位,已基本上停止了人力資源開發(fā)的投資。
2.人力資源的素質(zhì)亟須提高
國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)投入嚴(yán)重不足,直接的后果就是企業(yè)人力資源素質(zhì)的普遍低下。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
(1)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員文化素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,知識(shí)陳舊老化現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)60%以上的工程技術(shù)人員未接受過繼續(xù)教育,不能及時(shí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備和及時(shí)掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。管理人員中79%未受過管理專業(yè)的正規(guī)教育,對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了解不深,普遍缺乏跨國(guó)經(jīng)營(yíng)與國(guó)際貿(mào)易的經(jīng)驗(yàn)。
(2)企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低。據(jù)有關(guān)資料表明,全國(guó)工業(yè)企業(yè)的技術(shù)工人隊(duì)伍中,初中以下文化程度的人數(shù)比例為67%,高中、技校文化程度的人數(shù)比例為30.4%,而大專以上文化程度的僅占2.6%。
3.企業(yè)人力資源開發(fā)的方法陳舊
首先,在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上,多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等激勵(lì)手段為主,尤其突出貨幣激勵(lì)的作用。但由于多數(shù)崗位貨幣激勵(lì)的差距難以合理拉開,使分配中的平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重,貨幣激勵(lì)效果下降。其次,很少采用與職工工作內(nèi)容、工作性質(zhì)有關(guān)的激勵(lì)手段,使職工可能通過工作獲得的多種滿足轉(zhuǎn)化為單一滿足,降低了職工工作的興趣和主動(dòng)性。再次,企業(yè)不重視良好組織環(huán)境的培育,企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)思想政治工作均很薄弱,企業(yè)凝聚力減弱。
4.國(guó)有企業(yè)人才資源流失嚴(yán)重
近年來,由于部分國(guó)有企業(yè)不景氣、收入低,以及用人機(jī)制不健全、激勵(lì)手段單一等原因,許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中,絕大多數(shù)都是人力資本含量較高的管理人才、技術(shù)骨干和技術(shù)工人。
二、國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理薄弱的主要原因
上述狀況表明,國(guó)有企業(yè)的人力資源開發(fā)相當(dāng)薄弱,其原因是綜合性的,但其中認(rèn)識(shí)和體制因素則是決定性的。
1.認(rèn)識(shí)上的原因
長(zhǎng)期以來,由于我們對(duì)人力資源或人力資本的特性、作用和影響力的認(rèn)識(shí)不足與不科學(xué),因而使我們的人力資源開發(fā)和管理,采用的是一系列粗放式的、放任自流式的方式,缺乏深入細(xì)致的研究。最突出的是,我們對(duì)人力資源這種特殊資本的增值與保值的意識(shí)十分淡薄。長(zhǎng)期以來,我們一直在否定人力資源的商品屬性,否定人力資本的作用。在對(duì)資產(chǎn)評(píng)估中,不考慮人力資本;對(duì)人力資本的狀況心中無數(shù);對(duì)人力資源的流失,不認(rèn)為是企業(yè)資本的流失。由于對(duì)人力資源這種特殊的資本缺乏科學(xué)的研究,因而對(duì)其作用、影響及特性認(rèn)識(shí)不足,忽視甚至輕視人力資源的開發(fā)和利用,一直未建立起有效的人力資源開發(fā)的制度與保障體系。
2.經(jīng)濟(jì)體制的影響
企業(yè)人力資源開發(fā)的動(dòng)因是源于企業(yè)內(nèi)在的利益沖動(dòng)和外在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。而在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)既形不成這種內(nèi)在動(dòng)力,也感覺不到外在的壓力。動(dòng)力和壓力的雙重弱化,造成國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期忽視對(duì)人力資源的開發(fā)。在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中,曾全面推行的企業(yè)承包經(jīng)營(yíng)制強(qiáng)化了企業(yè)行為目標(biāo)的短期化,而追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開發(fā),而將所有的人力、物力均投入到生產(chǎn)中去。當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)缺乏進(jìn)行人力資源開發(fā)的壓力和內(nèi)在動(dòng)力的根源則在于國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰。目前國(guó)有企業(yè)名義上歸國(guó)家所有,但在實(shí)踐上,出資者含糊,沒有人格化的投資主體,國(guó)家實(shí)際上對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)承擔(dān)著無限責(zé)任。在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不明晰的狀況下,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失誤對(duì)所有者并無觸動(dòng),對(duì)經(jīng)營(yíng)者和員工也無太大的影響。即使一些企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利,也不會(huì)產(chǎn)生太大的壓力。這就使國(guó)有企業(yè)缺乏提高員工文化知識(shí)與技能水平的緊迫感。
三、重視人力資源開發(fā),全面實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略
1.人力資源管理創(chuàng)新
人是企業(yè)中最活躍的要素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源及管理占有越來越重要的地位。因此,人力資源的開發(fā)及管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展,意義非常重大。目前,中國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理混亂。企業(yè)對(duì)人力資本的投入大幅度減少,人力資本含量高的管理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多,人浮于事并存,主要是由于企業(yè)對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足,對(duì)人力資源這種特殊資產(chǎn)的保值增值意識(shí)淡薄,針對(duì)以上弊端,國(guó)有企業(yè)在人力資源上應(yīng)該進(jìn)行以下改革:
(1)下放決策權(quán),加強(qiáng)培訓(xùn)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇,市場(chǎng)形勢(shì)瞬息萬變,越來越要求企業(yè)下放決策權(quán),而分權(quán)決策要取得好的效果,則要求企業(yè)員工有較強(qiáng)的責(zé)任心和自覺性。在這方面應(yīng)該效仿日本模式,加強(qiáng)職工培訓(xùn),而不是削弱培訓(xùn),吸收一線職工參與管理,而不是把工人拒之“門外”。企業(yè)人力資源管理者,至少應(yīng)對(duì)“企業(yè)人”的人性有比較深入的理解,掌握較為熟練的心理測(cè)評(píng)技術(shù)和工作分析技術(shù)。只有這樣,才能有效地完成人力資源的開發(fā),獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作。
(2)改革企業(yè)的人事制度。當(dāng)今企業(yè)所需要的人才比以往更為多樣化,在這種情況下,應(yīng)重視勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人力資源的配置,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),打破年功序列制,改變?cè)械摹鞍床烤桶,?nèi)部提拔”的規(guī)則,實(shí)行面向社會(huì)公開招聘,能上能下,能出能進(jìn),增強(qiáng)人力資源的流動(dòng)性。
(3)建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)工資制度的一個(gè)基本特征是:每天生產(chǎn)一百單位的人都拿一百五十單位的工資,高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少,而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多,由此來維持企業(yè)的收支平衡。國(guó)有企業(yè)必須改革傳統(tǒng)的報(bào)酬體系,減少管理者和被管理者隨時(shí)準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)各種不確定因素而導(dǎo)致的效率損失,建立起短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物資激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。
2.知識(shí)管理創(chuàng)新
知識(shí)管理是一個(gè)新生事物,知識(shí)管理的核心在于知識(shí),是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑!爸R(shí)管理”是一種對(duì)人與信息資源的動(dòng)態(tài)管理過程,是以“人”為中心,以信息為基礎(chǔ),以知識(shí)創(chuàng)新為目標(biāo),將知識(shí)看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。其目的是尋求信息處理能力與人的知識(shí)創(chuàng)新能力的最佳結(jié)合,在整個(gè)管理過程中最大限度地實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,以便達(dá)到將最恰當(dāng)?shù)闹R(shí)在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍顾麄兡軌蜃龀鲎钋‘?dāng)?shù)臎Q策。
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