引導語：關于工資福利的常識，大家了解哪些？下面的8個職場薪酬常識，我們一起來學習。
1最低工資≠基本工資
今年以來，北京、重慶、遼寧、江蘇、上海、海南、山東、天津、河北、北京等9個地區相繼提高了最低工資標準。其中，北京市最低工資標準由目前的每月1720元調整為1890元，增加170元。 上海月最低工資標準達到2190元，為全國最高。
什么是最低工資?最低工資跟基本工資是一回事嗎?
“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
而“最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
但依據《最低工資規定》第12條規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：(1)延長工作時間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;(3)法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。
由此可見， 最低工資不包括加班加點工資、特殊環境和勞動條件下的津貼和國家規定的福利待遇。
因此，最低工資與基本工資并不相同。
2月工作日≠月計薪天數
《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數這兩個概念。
那么，每月的工作時間和計薪天數是一樣的嗎?如何計算呢?
所謂的月工作日，是指平均每月應工作天數�？鄢菹⑷蘸凸澕偃眨陮嶋H工作天數為250天，月工作日為20.83天。
月工作日屬于制度工作天數，與考勤制度聯系緊密，與工資計算沒有直接關系，其意義在于從法律上界定月平均應出勤天數。
月計薪天數，就是平均每月計算薪酬的天數。根據《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，所以年計算薪酬天數應當是年工作天數加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數為21.75天。月計薪天數主要是用來計算日工資，以此作為計算加班費等的依據。
根據上述《通知》的規定：日工資=月工資/月計薪天數;小時工資=日工資/8小時。
3發實物≠發工資
勞動法上的工資，是勞動者基于勞動關系所獲得的勞動報酬。
根據《勞動法》第五十條、《工資支付暫行規定》第五條的規定，工資應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。但在實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背。
因此，企業在未取得員工同意的情況下，應當以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實物代替法定貨幣支付。
4出差補助≠加班工資
時常出差加班的上班族要留意了!雙休日出差算加班嗎?出差補助能代替加班費嗎?
依據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應支付不低于200%工資的加班費。對于標準工時制的勞動者來說，雙休日出差是否算作加班，關鍵看勞動者當天是否提供了本職工作范圍內的勞動。
至于出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經濟補償，與因延長工作時間而需支付的加班費不屬于同一個概念。
當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。
5強制放假≠不發工資
對于一些企業利用放長假的“變相裁員”現象，律師指出，單位因經營原因停工、停產，是可以合法讓員工放假的。但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態尋找新的機會外，更要注意保護好自身的合法權益，尤其是對于企業的無薪長假行為。
廣東達生律師事務所的鐘偉律師認為，在因停工、停產的情況下，單位由于經營上的原因不得不給員工放假，這是法律允許的，也是符合《廣東省工資支付條例》的規定。
但如果單位在正常經營的情況下，就不能任意放員工長假。如果單位和員工就此發生爭議，單位有義務提交全部或部分停工、停產等經營情況的證明。
根據《廣東省工資支付條例》規定，非因勞動者原因造成用人單位停工、停產的，未超過一個工資支付周期(最長30日)的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。用人單位沒安排勞動者工作的，應按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。
6加班費≠固定數額
對于上班族來說，加班很常見。有些公司經常加班加點而不發加班費，而有些公司不管加班時長，就固定一個月補些費用。
那么，加班費到底是不是固定數額呢?每個月按固定數額發放加班費合法嗎?
加班費的計算是有明確規定的，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：(一)在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資;(二)在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資;(三)在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
所以，單位固定加班費的做法不符合法律規定，加班工資應當按照上述規定進行計算。
7不休年假≠3倍工資
每到年底，就有很多員工突擊休年假。但也有一些員工寧愿放棄年假而得到3倍工資，但是，真的有這么簡單嗎?
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
當員工主動提出不休年假時，不能拿3倍工資;而當用人單位因為工作情況征得職工同意，不安排休年假后，員工才可拿到3倍工資。而界定“自愿”的標準，就是用人單位能否提供書面證據證實“員工自愿”。
未休年假的小伙伴要注意這一點了。
8春節紅包≠加班工資
來自安徽的小陸在一家餐廳工作，連續幾年除夕到大年初二都要上班，但他從未見過3倍工資。不同往常的是，去年新年的第一天，老板發了個200元的紅包給他。這“紅包”能否算作加班費呢?
根據《勞動法》的相關規定，春節加班用人單位必須發放加班費：農歷正月初一至初三為法定休假日，應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的3倍支付加班工資;而在初四至初七的休息日，單位安排勞動者工作又不能安排補休的，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的2倍支付加班工資。
單位發“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。
因此，“紅包”并不能代替加班工資。