引導語：如果企業遇到突發性招聘，那么企業的HR如何救“火”？大家可以通過下文了解相關的信息。
小王是某公司的人事經理，前幾天老板說有一個大的房地產項目將要上馬，須在一個月內招聘到30名專業人員。原來小王所在的公司一直在北京郊區策劃一個房地產項目，兩年來因各種原因未能審批下來，這幾天項目終于獲批，并且需要馬上配合當地政府的工作，在最短時間內派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，到哪里立即招到那么多人呢?而且，按照正常的工作計劃，年初的重點工作應該是進行人力資源規劃和績效考核體系設計，目前這兩項工作已經使小王和人力資源部的同事們加班加點了，如何再抽身應付這么急的大規模招聘?HR遭遇了突發性招聘之“火”。
招聘緣何總突發
現實當中，很多企業都有突然需要在短時間內招聘大量人員的情況，這種“突發性招聘”常常是令HR非常頭疼的問題之一。之所以發生突發性招聘，一個很重要的原因是企業的人力資源規劃沒有做好，對人才需求的數量和質量缺少預測，所以也就無法做到事先充分準備。而人力資源規劃能否做好，很大程度上取決于企業戰略規劃是否完備，具體又可分為以下三種情況。
情況一：缺乏必要的戰略規劃和人力資源規劃，HR到處“救火”
實際上，許多企業根本沒有戰略規劃，當然人力資源規劃也就無從談起。一個軟件公司的人力資源部門主管這樣抱怨：“管理層做事想起一出是一出，我的主要工作就是救火。今天A部門提出要招人，明天B部門出現員工關系問題，后天C部門可能又出現薪酬不公平的投訴。有時剛為A部門招到了人，他們卻又不需要了。這些問題往往都被直接捅到總經理那里，我三天兩頭要跑總經理辦公室，每次都會領回來一堆令人頭疼的問題。”所以，這種情況下，突發性招聘往往就在所難免了。
情況二：企業雖然制定了戰略規劃，但缺少人力資源相關內容
出現這種情況的原因之一便是企業高層管理者對經營和市場格外注重，資源和注意力主要向這兩者傾斜，但對人力資源管理缺乏應有的重視和實際行動的支持。比如，某化工企業董事長天天喊著重視人力資源，但在召開重要的、與企業戰略有關的會議時，卻從來想不到讓人力資源經理參加，也很少與人力資源部針對企業戰略和人力資源戰略進行溝通，所以人力資源工作根本無法為企業戰略的順利推行提供人員方面的保障。這樣，常常是到了各部門急需新人上崗的時候，才向人力資源部提出招聘需求，使得人力資源部措手不及、非常被動;而且如果人力資源部不能在特別短的時間內把人招到，便會成為用人部門的眾矢之的。
情況三：有的企業確實很難制定非常明確的戰略和人才規劃
像本文最初提到的房地產公司，新的房地產項目受客觀環境影響非常大，不以企業的意志為轉移，對于項目的進展無法做出準確預測。還有一些受季節性或項目影響比較大的企業，即使制定了較完整的人力資源規劃，但計劃趕不上變化，總還會遇到突發性招聘事件。比如一些規模不大，以項目為主要業務形式的公司，當一個新項目談成，會突然需要大量的專業人員進場;項目結束后，又不得不面臨大量員工的去留問題。
突發招聘難若何
國內某著名高科技公司曾經面臨一次突發性招聘難題。系統集成是該公司的重要業務，即面向金融、稅務等行業提供系統集成解決方案。某財年一季度末，該公司與某銀行同時簽訂了幾個大的系統集成訂單，幾乎同時要在全國幾個地點封閉式開發銀行軟件系統。能否在指定期限內交割并上線，直接關系到客戶的業務工作能否正常運行。
盡管該高科技公司頗具規模，人力資源管理工作也相當規范，但這幾個大的訂單確實超出了年初的預想。集團公司總裁辦專門召開會議，對人力資源部門下達了“死命令”，要求他們必須全力保障人員供給，把人員招聘工作當成最重要的人力資源工作來抓。一石激起千層浪，人力資源部不得不立即調動資源，迎接前所未有的招聘挑戰。
難點一：市場上人才儲備不足
由于需要的大部分人才都是計算機軟硬件開發人才，而且量又非常大，到哪里去尋找到足夠數量又符合要求的人才呢?在人力資源招聘的過程中，越是專業性強的人才，招聘難度越大，一般來說，這些人在公司里都承擔著重要的技術工作，往往是企業里的“寶貝”，企業總會盡力優先保留這些人，以免流失后給公司造成重大損失。同時，這些人也是市場上的寵兒，企業對這類人才的競爭本來就很激烈。他們中只有少數在職業發展上遇到瓶頸，或遇到點人事問題(如裁員)的人，才會到人才市場上來找工作，而那時又恰逢人才招聘的旺季剛過，市場上現成的可供招用的人才寥若晨星。
難點二：重金急聘，打破原有薪酬體系
在人才招聘極其緊迫的形勢下，用高工資吸引人才是不得不使的手段。一般情況下，對于專業技術人員，不用高工資(常常會超過現有員工工資20%以上)，就很難吸引到在原單位有著穩定工作和滿意工作環境的研發人員。而這樣必然會打破公司現有的薪酬體系，造成擔負同等工作的老員工不如新員工工資高的現象，給人力資源管理帶來了困難。
難點三：時間緊、任務重，不得不降低錄用門檻
在短時間內需要那么多人，是人力資源部和用人部門共同面臨的頭疼問題，為了保障人員及時到位，往往不得不在人員素質和能力水平上打一些折扣。在許多情況下，能夠發現一份基本符合招聘要求的簡歷，就已經讓招聘者很開心了。這種喜悅更容易使面試人對應聘者形成“暈輪效應”，一些缺點和不足便被掩蓋了，只要覺得不是原則性問題，也就急于通過了，畢竟要先保障業務部門項目上馬的需要。對該高科技公司來說，人力資源部甚至不得不到學校招聘一些有開發經驗的研究生來做兼職。這些人距離崗位要求當然還有一定的差距，但只能與其他相對經驗豐富的人員搭配使用。
難點四：辛辛苦苦招來的人卻留不住
新員工的離職率居高不下，這在該高科技公司招聘工作開展后不久就遇到了，到后來還越演越烈。人力資源部的大部分人員都去應付招聘工作，對于招聘到的人，在簽訂了合同、辦完手續、送到用人部門以后便顧不上后續的跟進工作了。這些新進員工甚至未經過任何入職培訓，就直接進入遠離總部的項目組，并被封閉起來，一連十幾天甚至整月不能回家。很多人剛干幾天，就提出了辭職。對于好不容易招到人的人力資源部來說，那時的新員工離職真是讓人揪心，但眼睜睜地看著也沒辦法。
辦法總比困難多
根據筆者多年從事人力資源工作的經驗，在大部分企業里，突發性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發性招聘帶來的難題。
凡事預則立，不預則廢。如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發性招聘之“火”。即使事發突然，也應該做好如下工作。
做好人力資源規劃，保持一定彈性
企業的人力資源規劃，一定要與企業經營戰略密切聯系起來，這樣才能使人力資源部成為業務部門的戰略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統集成業務的特點，對于這類周期性工作，本來就存在著人力資源供應的不穩定性，在進行人力資源規劃和實施人員招聘的過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業務部門的業務進度也要隨時了解，比如今年金融行業的形勢如何、目前有多少潛在的訂單、今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。
注重積累，功夫下在平時
如果企業出現過突發性招聘的情況，應該在平時就注意積累人才資源，即開展人才庫建設，確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的，不適用某個崗位的人才，不一定就不適用其他崗位。對此，建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求，也就是通過了招聘第一關的候選人，其簡歷應予以保留，以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候，可以迅速找到儲備人選。即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯絡方式，也可以很容易聯絡上。這比再去重新發布廣告、重新篩選簡歷等可以節約大量資源和時間成本。
各部門通力協作，高效完成準備工作
雖然是突發性招聘，但仍有大量準備工作需要一一完成，如果各部門缺乏協作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環節，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令，給予了足夠的重視，這是做好這項工作最有利的條件。接下來，人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程，分清職責，保證緊急招聘計劃得到徹底執行。具體包括以下工作：
修改崗位說明書，明確招聘要求。“磨刀不誤砍柴工”，越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。這樣，任何人想要了解需要招聘什么樣的人，只要一看崗位說明書就清楚了。當初，該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10名，測試工程師2名，編程工程師15名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。當人力資源部好不容易找來了一些簡歷時，卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。經過進一步的溝通才發現，原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協調，事情總算理順了，但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。
梳理和改進招聘流程。平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。李經理在組織面試的過程中發現，由于需要招聘的人員較多，用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經過考慮，為了提高效率，人力資源部對現有的招聘面試流程進行了改進，盡可能在統一的時間內組織大規模的集體面試，集體辦理相關手續等，以便在最短的時間內把人員招聘到崗。
特別制定招聘獎勵計劃。在上面所說的大規模招聘工作中，李經理聽取了一位用人部門經理的意見，建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃，向公司現有人員發出號召，鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、同學加入公司，并對推薦成功的人進行表彰，并給予一定的物質獎勵。這項措施對應對突發性招聘起到了一定的推進作用。
充分調動各方資源。在上述突發性招聘過程中，人力資源部李經理通過與公司管理層的溝通，使招聘工作變成公司級的重點工作，并從一些相關部門借調人員，成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創造條件使招聘工作的效果最大化。
新員工上崗培訓少不了。即使再緊迫，也應該對新招聘的人員進行上崗培訓，宣傳公司的文化和規章制度，讓員工及時感受到公司的關懷。上述案例中，眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失，人力資源部馬上改變了策略，要求無論用人多么緊迫，為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經過培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關懷，激起了高度的工作熱情;新員工們之間很快成了學友，以致在后期的工作中部還保持著密切聯系，經常交流工作中存在的問題，這對留住人才和盡快使其適應新的工作發揮了非常積極的作用。
推行新員工指導計劃。為了進一步促進新員工適應崗位，人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟”的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內的工作指導和監督，規定每周進行一次正式談話，并做好談話記錄。每個月底寫新員工工作評估報告，雙方簽字后交人力資源部。這項工作也被納入到對指導人的績效考核中，加大了推進力度。由于事先對此項工作的重要意義進行了廣泛的宣傳，得到了用人部門經理的大力支持，因而此項工作做得非常到位，在穩定新員工隊伍方面起到了重要的作用。
“辦法總比困難多”，面對突發性招聘這把不得不救的“火”，只要有備而戰，HR們還是可以多一些勝算，少一些煩惱的。