引導語：小編收集了寫關于人力資源管理崗位招聘面試題，大家可以借鑒與參考，希望可以幫到大家。
人力資源管理崗位招聘面試題
1、 談談你的最突出優點和缺點，這對現在的工作有什么影響?
2、 你的同事或是好友怎樣評價你?
參考答案：通過這個問題可以了解求職者的個性。
不好的回答：我認為他們會說我是一個有趣的人。對我最恰當的評價就是，我喜歡努力工作和盡情娛樂。
好的回答：朋友對我很重要。在與朋友的交往中，最重要的是，彼此之間有互相依賴的感覺。我們都很忙，并不能經常會面，但我們都知道，大家隨時可以互相依賴。
3、 你如何看待現在網上熱議的“能力重要還是文憑重要”的話題?(或者由唐駿文憑事件來提問)
參考答案：這個問題可以考察對方對社會熱點問題的關注度，同時從對方回答這個問題的角度考察其價值觀和思想成熟度。
4、 水資源嚴重缺乏，很多城市(如北京)嚴重缺水，你有什么具體的解決措施?
參考答案：
(1)宣傳和增強人們的節水意識;
(2)在生活用水方面。水利部門可以調整用水價格政策， 居民用水越多，平均價格會越高。對單位用水，實行計劃定額制度;
(3)在農業用水方面。對農業用水進行技術革新，提高農田灌溉的技術，提高水資源利用率;
(4)在工業用水方面。要盡量減少污水的排放，使用高科技對污水進行凈化循環使用;
5、如果下屬單位相當一部分職工積極性不高，辦事拖拉，工作效率低，上級派你來協助該單位領導來解決問題，你怎樣解決這個問題?
參考答案：
(1)調查了解情況，找出員工積極性不高的原因，掌握員工的思想動態，然后對癥下藥;
(2)建立健全制度，嚴格按制度辦事。原有的制度不夠完善的要健全完善。
(3)要找到一種有效的激勵手段，如樹立典型、表彰先進等。
(4)解決員工生活中的實際困難，為大家解決后顧之憂
6、如果錄用你，你認為你在這份工作上會待多久呢?
A.這問題可能要等我工作一段時間后，才能比較具體地回答。
B.一份工作至少要做3年、5年，才能學習到精華的部分。
參考答案：這個問題上回答的人選擇B最多，A次之。B的回答能充分顯示出你的穩定性，不過，這必須配合你的履歷表上，之前的工作是否也有一致性。A的回答則是非常實際，有些人事主管因為欣賞應征者的坦誠，能夠接受這樣的回答。
7、你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就嗎?
參考答案：這個問題可以讓應聘者表達自己的熱情和挑戰欲。對這個問題的回答可以判斷應聘者是否對這個職位有足夠的動力和自信心。
不好的回答：我不知道。我擅長做很多事情。如果我能得到并且決定接受這份工作，我確信自己可以把它做得相當好。
8、出于職業發展的考慮，你打算繼續深造嗎?
參考答案：這個問題可以考察應聘者的雄心。
不好的回答：我不知道。我已獲得了學士學位，我認為自己已經受到了很好的教育。我覺得實際工作經驗比在學校里學到的東西更有價值。
好的回答：如果有合適的機會，我當然會考慮繼續深造。但是，我會認真考慮這件事情，我覺得很多人回學校學習是很盲目的。如果我發現自己所做的工作確實有價值，而且也需要獲得更多的教育才能在這一領域做得出色，我當然會毫不猶豫地去學習。
9、你怎樣比較自己的口頭技能和寫作技能?
不好的回答：任何表明自己的某一技能比另一技能好的回答;
好的回答：企業越來越重視職員的綜合能力，希望他們在口頭表達和書面表達方面都能夠做到清晰、明確。我總是利用機會提高自己的口頭溝通和書面表達技能。我認為，這兩種技能都是極為重要的，任何想要在事業上取得成功的人，這兩種技能都不可缺少。
10、你在調換工作時最看重的是什么?
參考答案：通過這個問題，面試人可以了解你的關注重點，通過這個關注點又可以反映出你的理性思考能力。
不好的回答：我希望得到一份確實能展示我的才能并且具有良好前景的工作。我認為在現在這個崗位上工作可以使自己干的更好。
好的回答：我希望找到的工作能發揮我的長處，比如„„(說出具體技能)我認為還有一件事情也很重要，那就是我在企業中的作用要與企業目標聯系在一起。如果工作中偶爾有些挑戰，讓我超越自己目前的技能水平，那就再好不過了。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策：
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。