相關人員指出，通過以前的招聘實踐發現，員工能勝任工作，但在管理過程中總顯得別扭；其實這個問題是在招聘過程中忽略了應聘者具體工作技能外的因素，招錄了“最好”的員工，而不是“適合”的員工?那么我們如何才能招聘到適合的員工呢?
打個比方，在基本入職的初步資料面試篩選后，對甲乙丙三位錄用者的綜合的選擇，甲是基本勝任、乙是可以勝任，丙是完全勝任的，應錄用哪一位呢?
從靜態分析，固然是丙完全勝任的排在前列，但從動態來說，相應的薪酬和資歷能力等卻在相對水平上，而且考慮本企業晉升機制的完善程度與他們三位的入職意愿等綜合衡量，答案是乙，這就是過程考慮的因素。
某企業在一次招聘生產部主管職位時，通過初試和面試后共有10位合格者，需要錄取4位，該錄取誰呢?也許你會馬上回答：錄取前四名。而實際操作是：最好前兩名不要錄取，要錄取排在三名以后的，為什么?不妨進行簡要分析：
第一，因為好的都在搶，行業或地區的用人企業不只是你一家，當你把排在前面的兩位錄取到企業后，企業對他有個試用期。往往單方面想我在試用你，我在考驗你，而事實上忽略了一點：應聘者也在試用企業。而試用期內雙方的機會成本都不高，誰都可以炒對方的魷魚，不僅是企業炒員工。
第二，優秀的人永遠會有很多機會等著，不僅你看上了他，而且其它企業也會看上他，他在試用期內會騎著馬兒在找馬，會有許多機會向他招手，他隨時會離你而去，而你怎么辦?你想起排在中間的那幾位，結果那幾位此時剛好找到了工作上班了，這樣對企業來講是竹籃打水一場空。
第三，排在前幾位的人加盟到企業工作不久，又很快萌生了去意。為什么?因為他們很快陸續發現企業很多的負面東西，沒有進來之前，看到的聽到的盡是好的一面，負面的內容很少知道。等被錄用進來后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實實在在的真相，如果再碰上那么一兩位欺負新人的或者嫉賢妒能的“老革命”就更難以忍受，如果此時外面有企業向他招手，相信他會找出適當的理由爭取盡快離開。