引導語：HR們在招聘時是否覺得學歷越高越好，技能懂得越多越好呢？是不是招聘就是不要最好的，要最適合的呢？
招聘就是不要最好的，要最適合的
在知識經濟時代里，人力資源已經成為企業經濟發展中的第一資源，競爭已不單是產品和服務的競爭，而更直接地表現為人才的競爭。因而招聘工作在企業中越來越受到管理者和HR的重視，如何在眾多的應試者中選擇出與企業價值觀一致且能為企業創造出價值的員工，是眾多管理者和企業HR在不斷探索解決的重要問題。
眾多優秀的企業為了招聘到與企業匹配、適合企業價值文化的員工，都采用了各自獨具的招聘方式。例如Facebook在展開企業招聘面試選拔環節時始終圍繞“黑客精神”的理念，從人的角度分析員工是否具備企業所需要員工具備的“黑客精神”素質，以此來選拔適合企業的人才;而華立則是通過建立自身規范化的管理和招聘流程，以使其總公司和子公司建立一致的選拔標準，以此為企業招到多元化、復合型的人才提供了強有力的保障等等。越來越多獨具特色的招聘方式的出現，也預示著企業對人才重視程度越來越高。
對企業的招聘工作來說，企業對人才重要程度的認識是為其招聘到合適人才奠定了認知上的基礎，而要達更有效的招聘到合適人員的目的，則需要在此基礎上，進行技術上的配合。那么企業該如何招聘到適合公司的人才?經過多年的企業實踐與研究，華恒智信研究團隊認為可以從以下兩方面進行：
(1)明晰應試者的特點，對應試者進行分類
企業應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點，并對此進行分類。在對人員進行分類上，華恒智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術、管理、業務類型等傳統角度進行，還可以從工作角色、工作對象等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大于執行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執行性角色則對人員經驗要求比較高。同樣，工作對象角度可以從對人還是對事入手，如果工作對象主要是對人，則溝通協調能力是關鍵，而如果工作對象是對事比較多，那創新性、對風險的預估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這里管理者應該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應用到企業當中，因為大多數的分類依據只是最低的標準，并且企業想要招聘到各方面都滿意的員工并不現實，因此只有滿足最合適原則，才是企業選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業應該先要了解員工喜歡怎樣的企業氛圍，例如，有的員工喜歡創新性的工作，那穩定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能并不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發，通過內向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務類的崗位需要偏內向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。
華恒智信研究團隊曾幫助山東某民營企業進行過相關方面的分析，該企業發展速度比較快，效益很好，其待遇工資等方面都很具有吸引力，但是人員流動還是很高。華恒智信團隊對其崗位進行分析研究后發現，造成員工流動性高的原因并非是薪資問題，而是人員不適合;該民營企業給人員的待遇較高，其要求標準也很高，但是人員的需求可能并不在此。因此只有在分析人的動機與性格的基礎上，才能很好的招聘到合適的人才。
總之，企業要想招聘到合適的人才，可以從分析事(工作角色)，分析人(人員動機、主動性和性格)這兩個大的角度進行。
企業在開展招聘工作時，除了遵循上述兩大分析角度外，也應該首先要嚴格完善企業的招聘流程，如何在眾多的候選人之中確定最終的錄取員工，是離不開一系列嚴謹的招聘流程，結合招聘崗位需要的特質設計專業化的招聘環節，使得在面試過程中最大程度上考核應聘者實際的能力水平和專業水平，也是保障企業能夠招聘到合適企業的人才的不錯方法。其次，明確好企業的價值觀，招聘時要選拔與企業價值觀一致的人才，這是重要的招聘條件，否則即使招聘的人才在其他方面都合適，如若不認同企業的價值理念和企業本身，也不會為企業創業多大的效益，反而會危害企業;最后，要注意時刻引導員工的個人價值觀與企業價值觀相聯系，企業在招聘到與企業價值觀一致的員工之后，要注意員工后續培訓工作的跟進，不斷在員工工作的各個方面引導員工個人價值觀始終與企業價值觀保持一致。
“最合適的”往往會比“最好的”更重要，尤其是對企業招聘工作來說。總之，企業要招聘到適合企業自身的人才，是需要企業管理者結合公司具體實踐，在企業價值觀的引導下，從分析工作角度和分析人兩大角度來展開進行。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。