引導語：不做招聘的招聘才是最好的招聘!具體怎么做呢?小編教你以下幾招，HR趕緊收藏。
別只想著招聘，用好已有的人才即是最好的招聘
人才究竟在哪里?很久以來，招聘像是一個幽靈，一直在HR們的夢中徘徊，令不少HR們頭疼不已。
具體怎么做呢?有以下幾招：
第一招
采用有效的高薪策略
勞動者，大多數人的收入在小康及以下水平，按照馬斯洛先生的需求層次理論，這些人工作，主要是為了解決生理需求、安全需求和被尊重的需求，只要能解決生理需求和安全需求，有一部分人甚至連被尊重的需求都可以犧牲或者部分犧牲，如果一家企業能在充分考慮當地最低工資標準、社會消費水平和行業薪資水平的前提下，將薪資高于同行業薪資10~20%，求職者定會趨之若鶩，蜂擁而來。
人往高處走，水往低處流。每個應聘者，在求職時都有一個基本的薪資待遇期望，“重賞之下，必有勇夫”，如果企業在招聘時能夠通過合理的薪資福利體系，達到甚至超過求職者的薪資待遇期望，企業招聘還會是問題嗎?
當然，這種高薪，必須是有效的高薪，就是企業確定一定的工作標準，讓勞動者在完成工作后實現高薪，而不是盲目的高薪，以避免人類的劣根性在一部分人中暴露出來，養成懶惰的惡習，甚至在管理人員中出現腐敗現象，這是要不得的。
第二招
良好而有效的可實現的個人發展空間
有一種說法，“人過留名，雁過留聲”;還有一種說法，“人生在世，名利二字”。我們暫且不去管這種說法的對與錯，但人人都希望成長，都希望有一個不錯的社會地位和收入，都希望自己被人尊重，在自己的圈子里有一定的影響力，這卻是人之常情。2015年，有網站統計離職原因如下圖：
由此圖可以看出，因缺少發展空間而離職的人員排在薪資水平低之后，可見員工在企業的發展空間是多么重要。
無獨有偶，2016年5月23日，北京中外企人力資源協會對協會超過100家會員單位去年全年的本科生離職情況進行了調研分析，報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。如果員工覺得在你的企業里已經沒有上升空間了，那就離他離職的時間不遠了。
與此形成鮮明對比的是，華為、阿里巴巴等無數個企業的案例也表明，良好的發展空間確實是吸引人才的重要手段。
第三招
形成良好的企業文化
什么是企業文化?筆者認為，企業文化就是在一段時期內，在企業的核心經營管理思想之下所形成的成員與成員之間、成員與企業之間、企業與其他企業之間、成員與環境(包括自然環境與社會環境)之間、企業與環境之間相處的方式、原則，以及堅持這些方式、原則的精神。這種方式、原則與精神，彌漫在企業所有成員的言行舉止、舉手投足之間。冷漠是一種文化，溫暖是一種文化，責任是一種文化，勾心斗角也是一種文化。而只有那些充滿著正能量、能夠促進形成企業凝聚力、積極向上的文化，才能稱得上是良好的企業文化。
良性的企業文化，讓員工覺得溫暖如春，讓員工積極向上，永遠充滿著前進的動力，即使是壓力，也是可以轉化動力的。華為的新員工入職180天流程，筆者認為就是良好的企業文化的典范。
第四招
打好感情牌
人都是感情動物，在一個企業里工作久了，自然會對企業和周圍的同事產生留戀，尤其是在有良好氛圍的環境里更是如此，同事之間成為好友，一起逛街、購物、吃飯、喝茶、打牌、打球、散步、聊天，甚至有的異性之間成為戀人、夫妻，都很正常，常言說“打虎親兄弟，上陣父子兵”、“遠親不如近鄰”在這里都得到了體現，同事之間互相交流、溝通和幫助，都是人人之常情，如果企業能形成這樣的氛圍，留人的幾率也會大大增加。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不了解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。