引導語：企業的HR該如何辨別自己需要的人才?如何招聘呢?
一個品德高尚、能力高超、做事沖在第一位、任勞任怨、對老板言聽計從且不求回報的人，那是圣人。
一個為你默默奉獻、不辭辛勞、無怨無悔忠誠地跟著你的人，那是你的伴侶，更何況，現在連伴侶也有自己的想法。
用招圣人、招伴侶的要求來招工員，本身就是一種思維錯誤!
首先，忠誠是怎么來的。忠誠與否主要取決于兩點，一是能力，二是利益。能力一般但待遇不錯，當然不會輕易離開或干些風險與回報不成正比的事;能力很強能幫老板賺很多錢但待遇與預期相差很遠，早晚都會離開。所以，忠誠度主要是設計出來的，不管是股權設計、制度約束設計還是待遇留人職務留人、績效分紅等等，關鍵在于老板不但能共苦難也能共幸福。分配體系與約束制度有問題，單靠文化感召、思想洗滌，不可能取得長久的效果。
如何設計出讓員工忠誠的分配體系與文化氛圍，是老板應該做的事，不要把老板應該承擔的事務，讓員工來完成。同時也不能本末倒置，只重忠誠文化而不重利益分配。
其次，從投資回報來說，招人的第一位是要招能給企業帶來效益的人。我在給紐恩泰空氣能經銷商講課時曾給大家算過一筆賬，一個很忠誠的員工，跟了你十年，為你創造了一百萬的利潤，你給了他工資提成什么的五十萬，最后老板自己賺了五十萬;一個不太忠誠的員工，跟了你兩年后就走了，兩年時間為老板創造了一百萬的利潤，你給了他二十萬，自己賺了八十萬。這個賬一算以后，很多老板都感覺打開了思維的另一個通道。
很多老板還停留在農業思維的層面，卻不知商業思維與農業思維最大的區別就是商業思維在于共同把蛋糕做大，然后吃到更多的蛋糕，而農業思維則是如何在固有的一畝三分地收入中多得一點。田土的收成是有限，但生意可以做很大!
第三，努力是怎么來的。作為一個不是很努力也沒有不努力的員工來說，他們的努力主要取決于三個方面，一得激勵機制、二是管控模式、三是工作氛圍。孝明在培訓時，針對員工上班期間因為沒有顧客而無所事事的情況，設計出《7130+4會》管控與激勵模式，很多經銷商去運用后，客流量與業績都提升了30%以上。
想讓員工嗨并努力著，激勵、管控與氛圍缺一不可，從我給法恩莎衛浴和TATA木門金牌店長培訓的相片中，我相信大家能感受到這一點。
綜合素養很高的員工與“人渣”型員工都是屬于少數，大部分的員工都屬于“殘缺美”。特別優秀的員工可遇而不可求，特別差的人員反正你也不會要，所以，我們要做的不是先去要求員工達到完美(很完美的員工你也養不起啊)，而是要思考如何讓“殘缺美”的員工產生最大的價值。這，才是老板要做的事!
不要讓招聘變成負擔
漫漫招聘路
從第一家公司深圳騰訊開始，入職半年后服從組織安排去建設成都分部，成都無線團隊從 3 個人成長到離開時的 15 人左右。一個互聯網新兵就這樣開始了招聘之路。
后來在豌豆莢，作為第 29 號員工，離開時整個公司已經過 300 人，其間有郵件記錄的面試人數近 200 人。
再往后在豬八戒、AcFun，以及現在的 Amoby，因工作內容越來越廣泛，需要負責組建團隊、尋找各崗位關鍵角色。招聘逐漸成為了日常工作的一部分，其運作開始影響我整體的工作效率。于是不得不開始反思、總結如何提升這項工作的效率。
招聘痛點
初創團隊面臨的招聘壓力會比大公司更大，對于實際參與招聘的團隊負責人來說，痛點通常如下：
簡歷來源混亂，管理失控。
初創團隊招聘往往進行得較為隨意，朋友微信推薦、QQ推薦、郵箱推薦、紙質簡歷推薦;各類招聘網站后臺下載的簡歷;內部員工口頭推薦。
如果沒有統一進行收集管理，經常會出現想找某人簡歷時，已經忘了是存在哪個工具里，或者壓根就忘了這份簡歷。
更為惱火的是一覺醒來，已經忘了昨天收到的十幾份簡歷哪些已經面過，哪些打過電話，哪些根本還沒聯系過。
低質量簡歷浪費大量時間篩選。
初創團隊對人才比較饑渴，初期往往是廣撒網試圖收到足夠多的簡歷供篩選。等到真正篩選時，卻又對大量低質簡歷感到頭疼。比如一看就是完全不相干的行業，或者沒有工作經驗卻來應聘高級職位，又或者一看就是技術培訓學校批量生產出的簡歷。初創團隊把寶貴的初創期浪費在這種事上得不償失。
現場面試耗費時間。
團隊初創時往往沒有形成固定的面試流程，經常是 CEO 一人或者兩人把關，面得對眼就行了。其實團隊早期，這樣的招人方式挺好的，一個是團隊內確實沒有足夠的面試官，另一方面也保證了招進來的人與團隊文化能夠融合。
可長時間在各種不靠譜的候選人上耗費幾十分鐘，累計起來也是不少的時間。
同時你會發現候選者間有大量的重復問題，例如公司介紹、項目介紹、待遇福利、團隊現狀等。作為團隊負責人，你應該關注候選者的能力及是否適應這個崗位，你最應該花時間的也應該是這件事。至于前面這些共性問題，應該有更節省時間的方案。
招聘流程跟進不足。
縱觀整個招聘流程，和候選人相關的節點大致可分為「簡歷篩選」「電話聯系」「現場面試」「offer跟進」「入職」。實際運行中，各個節點都可能跟漏，從而給候選人留下不好的印象，直接影響offer的接受率。