招聘常見的3大問題

　　由于人員的招聘是在一定的環境中進行的,因此必然會受到環境中的外部因素和內部因素的影響而產生一些問題。下面是yjbys小編為您搜集整理的招聘常見的3大問題，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。

　　企業招聘存在問題

　　1.考官的組成結構缺乏專業性

　　面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。

　　2.招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧

　　許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的.必須按嚴格的程序進行.且由于時間的限制.談話更多圍繞已定問題來進行。

　　這樣應聘過程比較機械、不自然.問題可能顯得唐突.也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。

　　3.考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性

　　面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。

　　尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。

　　完善措施

　　1.對面試人員進行專業分工

　　參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察;用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察;顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。

　　這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。

　　2.對面試問題要善于進行追問

　　在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個方面。

　　首先要了解應聘者工作業績取得的背景(SITUATION)。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。