面試官對招聘職位的需求透過崗位說明書要有一定的掌握，以下是小編為大家推薦的招聘的直覺和依據相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案 例
耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司決定在生產部門設立一個新的職位，主要工作是負責生產部與人力資源部的協調工作。部門經理希望從外部招聘合適的人員。
根據公司的安排，人力資源部設計了兩個方案：一是通過在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優點是：對口的應聘人員的比例會高些，招聘成本低;缺點是企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優點是：企業影響很大;缺點是不合格的應聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級主管匯報，反饋回來的意見是，考慮到公司在大陸地區處于初期發展階段，市場的知名度不高，公司應該抓住每一個宣傳企業的機會，而第二種方案顯然有利于宣傳企業，所以人力資源部最后選擇了第二種方案。
在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經再次篩選，最后確定5名候選的應聘人員，并將這5個候選人名單交給了生產部的負責人。經過與人力資源部協商，生產部經理于欣最后決定選出兩人進行面試。這兩位候選人是李楚和王智勇，人力資源部獲得的他們的資料如下表：
從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音;而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
人力資源部和生產部門的負責人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產部負責人認為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產部的負責人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動與該公司聯系，生產部主管認為其工作比較積極主動，所以最后決定錄用王某。
王智勇來到公司工作了六個月，公司經觀察發現：王智勇的工作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。
王智勇也覺得很委屈：工作一段時間之后，他發現招聘時所描述的公司環境及其它方面情況與實際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進入公司后有所減少;工作的性質和面試時所描述的也有所不同;沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基本依據。
案例分析
招聘工作好壞的評價標準一般有兩個，一是是否符合招聘成本的要求，即招聘員工時花費的費用的多少，二是招聘來的人員進入公司后工作的情況，其中第二個標準占有更重要的地位，對企業的影響更長久。
耐頓公司的招聘顯然是不成功的，不僅招聘的費用比較高，更為糟糕的是新聘人員的工作表現與公司的預期有比較大的差距。耐頓公司在招聘王某時同時放棄了其他的優秀人選，其他的優秀人選進入公司可能創造的價值的損失，再加上招聘王某的費用以及由于王某在工作中的不良表現而引起的管理成本的增加和對其他人員的消極影響等，就足以說明耐頓公司的招聘不成功。耐頓公司招聘不成功主要有兩個原因：一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準確地評價應聘者;二是用人部門的主管決策時依據直覺作出的判斷被后來員工的表現證明是錯誤的。
王某工作表現不能達到公司對該職位的要求，可能有兩個原因：一是對該職位的考核標準過高。在公司現有的條件下達到這個標準困難相當大，甚至是不太可能的，無論王某如何努力，都將完不成任務。當王某認識到這一點時，就有可能表現為工作不努力，結果總是完不成任務;二是職位的設置，考核標準是比較科學的，但是由于工作態度有問題或工作技能、知識等有缺陷或是兼而有之，導致工作表現不合格。以上這兩個原因都與工作分析有關。如果沒有崗位分析作為基礎，崗位職責、目標的設置就有很大的隨意性，就不能科學地確定該崗位對人員的能力要求，因此，招聘來的人員就很可能不勝任工作。當然即使有準確科學的工作分析作為依據，但在招聘的過程中，程序上出現偏差也會導致招聘的人員不合要求，正如標準和程序的不公都會導致結果的不公一樣。耐頓公司招聘的職位是隨著業務的不斷發展而出現的一個新崗位，沒有現成的工作說明書。人力資源部在確定招聘標準時，更多地依靠用人部門的意見，這樣一來，用人部門對崗位的解釋、把握會直接影響到招聘的篩選標準。根據王某的抱怨也可以知道，公司并沒有該崗位的工作證明書。