隨著社會經濟的快速發展，中國企業正在已前所未有的速度融入國際化經濟發展圈，伴隨企業發展機遇的同時，中國企業也不得不面臨越來越多的國際、國內乃至行業競爭。
從企業經營管理的角度出發，亟待要求國內企業在注重產品品質及創新的同時，更加要注重管理體制的完善和管理、經營、技術人才隊伍的培養。也就是說，無論企業的物質資源、財務資源、組織資源等，都需要通過最核心的人力資源的有效發揮，才能得以對各類資源進行有效的整合，從而形成強大的企業競爭實力。
企業招聘選拔程序如何達到高效、標準化是企業實施人才戰略的關鍵一步，主要包括招聘信息的發布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個方面。
首先，招聘信息發布。是應試者接觸和獲取企業招聘信息的第一步，如何發布招聘信息，需格外注意。招聘信息發布前，人力資源管理人員應根據企業招聘崗位層次和專業的不同，考慮最為適宜的發布渠道。像我們所平時看到的某些企業在招聘高級管理人才和技術人才時，選擇當地人才中介市場發布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來說，也降低了企業的形象。
因此，企業需根據企業自身形象定位和地方人力資源結構實際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標準參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標準進行渠道選擇。另一方面，對于發布招聘信息的內容，如崗位名稱、任職要求、簡歷投遞方式等，都需要做標準化的要求。
其次，人才信息資料的搜集和篩選。在此環節，人力資源管理者應根據自身企業用人標準以及用人部門對人才需求的標準，從軟、硬件方面設定衡量標準。硬件方面包括學歷、畢業專業、工作年限、職稱資質、工作履歷、從事崗位專業、性別、年齡區間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質，甚或可以從崗位工作職責方面去考慮。通過軟、硬件方面標準的設定，從而提高面試簡歷的有效性。
第三， 面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據其來源可劃分為主動獲取和被動獲取。面對不同來源的簡歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應根據簡歷的來源，分別制定不同的溝通內容標準，諸如需了解應試者的求職意向、薪酬區間、核實工作經歷等信息，而對于主動獲取的簡歷，由于屬于對方在未知企業招聘信息的情況下，企業通過相關渠道主動掌握對方的信息資料。
在此階段的標準化設計時，即需要考慮重點介紹企業及產品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標準的企業及空缺崗位介紹的圖文模板發送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發出時，亦應按設計好的標準模板通知到應試。諸如面試日期及具體時間、地點、所應攜帶的資料、著裝要求，企業聯系人及聯系電話等。
因此，構建招聘選拔的標準化作業程序，甚或進一步形成企業整體人力資源管理各互環節的標準化作業規范，是相當重要和影響深遠的。對于提供企業人力資源基礎管理工作的專業化，具有極其重要的意義。標準作業程序的一旦形成，不僅可以形成企業自身獨特的人力資源管理模式，也具備了經營管理的延續性和傳承性，從而形成企業特有的經營管理文化的重要組成部分。從而使企業在市場競爭環境中可以持續保持其所創造的核心競爭優勢，對企業整體戰略目標的達成，意義深遠。