引導語：一個優秀的企業，如何招聘到優秀的員工，方法與制度很重要，下面小編為你推薦HR如何招聘到優秀員工的技巧。
HR如何招聘到優秀員工
調查表明，對應聘者的尊重，明確而統一的靠攏標準，科學而多樣的招聘方法和更多培訓與發展的機會，將幫助企業尋找到合適的人才。
招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在后期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。筆者認為，成功招聘到優秀員工需要奏好“三部曲”
招聘前奏曲：借助工作分析確立人才招聘標準
招聘之前先要明白所要招聘的工作對人有哪些要求，包括弄清楚身處該崗位的人都要做些什么，要擔負什么樣的責任，具備什么樣能力、性格的人才能勝任這種工作等等。要搞清楚這些僅憑主觀想象或經驗是遠遠不夠的，招聘專家往往借助工作分析來了解工作對人的要求。
在招聘過程中，企業應參照工作分析結果，根據內部人才的各自需求，確立適合的人才招聘標準。
人才技能與崗位需求相匹配。嚴格按照職位要求描述和工作說明書招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。
人才個性與崗位特點本匹配。企業在招聘前，除了明確崗位的特性和要求外，還要了解從事該崗位的人員特性和整體結構，只有員工個性與崗位特點相匹配，個別員工與全體員工具有良好的合作性和互補性，才能提高整體工作績效。團隊合作精神固然在絕大多數場合應該提倡，但某類崗位對員工的性格是有特定要求的，如企業的中試、質檢等崗位，特立獨行、堅持原則的人才更有用武之地。再如財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則應性格外向、熱情、健談。所以，招聘人員不應只是對照崗位描述按圖索驥，還需要了解這個崗位對應聘者的性格、能力、技能等有哪些特殊要求，這樣才能心中有數，使招聘來的員工能夠“對號入坐”。
人才價值觀與組織價值觀相匹配。許多企業在人才招聘引進時，重視技能表現，而忽略了對人的職業道德、個人修養和價值觀的考察。品德不佳的人員，能力越強，帶給企業的危害就越大。此外，還有一個需要在招聘時引起重視的是應聘者的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。研究還證明：員工對企業忠誠度的高低也與其對企業價值觀的認同度有著密切的關系。所以，在進行面試篩選工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。
招聘奏鳴曲：吸引求職者
既然是招聘，就需要吸引適當的人來申請那個職位。能否吸引求職者取決于兩方面因素，一方面是企業的自身形象。一個具有良好公眾形象的企業自然能吸引眾多的求職者。另一方面就是采取的吸引求職者的方法。吸引求職者的方法可以是多種多樣的。比如在企業內外刊登廣告，從人才中心獲得求職者的信息。許多企業都是通過在報紙上登招聘廣告來將信息傳達給求職者的。
在整個招聘過程中，優秀的企業力圖給應聘者留下良好的印象，讓他們感覺受到了尊重。多數情況下面試官會帶著微笑與應聘者交談，即使顯得嚴肅，也是特意制造一點壓力氣氛，了解應聘者在此情況下的反應。在壓力測試過后，主考官一般會向應聘者解釋原因。
這樣的企業在拒絕應聘者的時候也是非常委婉的，不會說“我們不能錄取您，因為您的能力達不到我們的要求”，而會說“您給我們留下了非常深刻的印象，但是，我們發現您應聘的職位對您來說并不合適，我們相信您會找到更合適的機會”。
招聘交響曲：考察求職者
現在是真正全方位考察求職者的時候了，考察的標準就是通過工作分析做出的工作說明書。
在決定約見求職者之前先仔細查看求職書，了解求職者的學歷，工作經驗及其他相關信息，以期獲得對求職者的初步了解，選擇出初步符合條件的求職者。接著用心理學家研究出來的考察人的工具心理測驗，來衡量求職者的智力水平、基本能力、性格特征和工作興趣類型，看求職者以上這幾方面是否符合與工作說明書中列出的要求相符。
如果求職者通過前面兩個考察，則將接受“結構化面試”。結構化面試則可克服傳統面試中存在的不足，使得面試成為科學、客觀、有效的考察工具。結構化面試先依據前面所做出的工作規范編寫一套科學的面試題。然后將題目按一定的結構組織成面試卷用于面試。這種面試卷一方面能使招聘者對應聘者全面進行考察，另一方面由于所有的應聘者要回答的問題是一樣的，因此這種面試對應聘者是公平的。
在結構化面試中，為了避免招聘者的片面性，主試人員往往由多方面的專業人士構成。比如在對高級會計師面試中，就由用人單位的領導、高級會計師、專業心理學人員、管理學人員等幾類人組成主試小組。
在招聘過程中，主試人員應為應聘者營造一種輕松自然的氣氛，讓他能自如真實地表現自己。因為面試目的就是了解真實的受聘者，而不是與應聘者討論觀點的是與非。
從前面的過程中可以看出，良好的招聘方法之所以能招到優秀的人才，其關鍵就在于它嚴格控制了招聘過程中可能會出現的一些偏差。古語說“千里馬常有，而伯樂不常有”。而科學的招聘方法就如伯樂，只要有了科學方法，“千里馬”就不愁沒伯樂了。