聘工作最大的難點是如何全面了解應聘者的信息，然后進行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應聘者第一次溝通的橋梁。以下是小編為大家整理的還在為招聘苦惱？的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
招聘渠道有多種，不必拘泥于一種方式，這會阻礙招聘的進度，也會使招聘到的人才品質單一。“以前是昂著頭招，現在是低下頭招!”在招聘會現場，有HR這樣說。也許這是一個事實，但也可能是HR自找的。招聘渠道那么多，為什么要把自己吊在一棵樹上?
當然，招聘過程中，如何判斷應聘者與企業所需崗位匹配，也是很重要的。
外部招聘長期奮斗——網絡招聘
網絡招聘，是在網絡日益普及的趨勢下產生的一種新的媒體招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，發布后也可以管理，其費用相對低廉，理論上可以覆蓋到全球。這種形式對于白領階層尤其實用，基本上是“找工作，一鍵搞定”。而很多企業也早已將網絡招聘作為尋找目標人才的主要渠道之一。當然，公司創建一個網站來吸引求職者也是方式之一。但是，這種渠道不能控制應聘者的質量和數量，海量的信息，包括各種垃圾郵件、病毒郵件等會加大招聘工作的壓力。而且，這種方式在信息化不充分的地區效果較差。該形式比較適合常年招聘較多的單位。
兼顧成本——廣告媒體
報紙、電視等傳統的媒體形式仍然是普通大眾，包括求職者了解信息的重要平臺，而且這種形式的廣告在當地的覆蓋面比較廣，目標受眾接受的概率非常高，不僅可以提升單位在當地的知名度，而且可以有效宣傳單位的業務，一舉多得。當然，這種招聘渠道會吸引很多不合格的應聘者，增加人力資源部門篩選簡歷的工作量和難度，延長招聘的周期，另外該渠道的費用比較高，特別是選擇“搶眼”版位費用會更高。這種方式適合企業尋找有工作經驗的社會人員。
臨時突擊——人才招聘會
參加招聘會是傳統的人才招聘方式，費用適中。HR不僅可以與求職者直接面對面交流，而且可以直觀展示組織實力和風采。這種方式總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應聘者的數量和質量。對于有長期人才招聘計劃的企業來說，人才招聘會并不合適，它只能做到立即填補職位空缺。這種方式通常用于招聘一般型人才。
伯樂相馬——校園招聘
校園招聘的計劃性比較強，招聘新人的數量、專業往往是結合企業的年度人力資源規劃或者階段性的人才發展戰略要求而定。因此，進入校園招聘的通常是大中型企業，他們通常會在幾個大類專業中挑選綜合素質高的大學生。校園招聘能夠極大地提高企業在高校圈的知名度，為企業儲備人才提供人才庫，為建立良好的校企合作關系奠定基礎。而且校園招聘的費用低廉，有時甚至是免費入場。校園招聘雖然能夠吸引眾多的潛在人才，但是這類人員的職業化水平不高，流失率也比較大，需要企業投入較多的精力進行系統完整的培訓。
重金得才——獵頭招聘
獵頭招聘是一種由專業咨詢公司利用其儲備人才庫、關系網絡，在短期內快速、主動、定向尋找企業所需人才的招聘方式。目前，獵頭面向的對象主要是企業中高層管理人員和企業需要的特殊人才，其具體操作基本上是由企業高管直接負責，因此這種方式看起來比較神秘。獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。若企業非常清楚自己的要求，并且不在乎費用，利用獵頭是最好的方式。當然，如果價錢不是主要考慮的問題，挑選幾家專業經驗及業績均出色的獵頭很有助于招聘工作的順利進行。
內部招聘
原來是你——內部招聘
內部招聘在規模以上企業比較常見，這種方式的特點是費用極少，還能極大提高員工士氣。在出現崗位空缺的時候，可以首先考慮從內部挖掘人才，給有實力的候選人面試機會，員工可據此了解組織的需求與目標，HR也可以更好地了解企業內人才。其局限性也比較明顯，即人員供給的數量有限，易形成派系，組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革。這種方式常用于那些人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。
兄弟情深——員工推薦
員工所認識的人及曾經一同工作過的人是一座人力資源信息的金礦。日常工作中，HR應該鼓勵員工積極推薦，可以給提供了合格人選的員工以獎勵，也可以待實際聘用后再給予獎勵。其特點是招聘成本小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性，基本素質較為可靠，可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。當然，這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業人才尤為適用，因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄，往往難以招到能力出眾、特別優異的人才。
招聘渠道找到了，接下來HR就需要在招聘過程中，考察應聘者是否符合崗位需求，以此作為應聘者面試成功的標準。
考驗眼力——簡歷篩選
招聘工作最大的難點是如何全面了解應聘者的信息，然后進行甄別和篩選。簡歷是招聘部門和應聘者第一次溝通的橋梁。所以HR應該具備從簡歷中查看有效數據的能力。HR經常會收到成百上千份簡歷，篩選簡歷的工作量也很大，這時候HR就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的簡歷。首先是要明確崗位的一些必要條件，例如學歷要求、職業技能、從業經歷等，這樣可以快速從中找到比較符合條件的應聘者。經過第一輪篩選之后，HR還要進行第二輪篩選，這次篩選就要從簡歷中找到自己想要了解的信息，由于簡歷有其局限性，所以HR還要標注出哪些信息是簡歷里沒有體現出來的，以便在面試的時候通過交流來進一步了解。
使用大招——面談
面談是招聘過程中最為重要的一環，也是直接考察HR能力的關鍵，這里需要HR具備三個必備的技能。
問話的技巧 要想了解應聘者的信息，就需要不斷地提問，讓提出的問題更有針對性。當然，問話技巧很關鍵�，F實中，很多HR總是會提出一些開放式的問題，而這類問題比較寬泛，讓應聘者有很大的回答空間，卻無法讓HR了解應聘者的真實能力情況。所以，HR提出的問題越具體、明確，越可以考察出應聘者的能力，還能防止應聘者釋放虛假信息。
辨別真偽的技巧 面試的時候，應聘者經常會夸大一些信息，所以HR必須具備鑒別真偽的能力�？梢酝ㄟ^不斷追問的方式實現對信息真實性的考察。但這樣的方式可能會給應聘者帶來過大的壓力，也可能會引起應聘者的反感。有時候在與應聘者溝通中，可以通過其動作、表情或眼神，辨別真偽。