人們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應聘者介紹招聘的企業，介紹所招崗位的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?以下是小編為大家整理的以招聘專業化突破招聘困局的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
某電器制造公司的一位HR經常抱怨，說公司工資水平較低，福利很少，有社保，沒公積金;招聘經費有限，只夠花在一家網站上進行招聘，人力資源部連一點活動經費都沒有;作為一個經營了將近二十年的企業，公司內部就像一碗溫吞水，缺乏活力，沒有比較明顯比較鮮活的企業文化特色;管理層年齡普遍偏大，思想比較保守。但是，公司每個月都有很重的招聘任務，所以他時常感到壓力山大。
其實，不只是這一位HR困難重重，幾乎所有HR們都面臨著這樣的問題，畢竟像年底獎勵跑車的土豪公司沒幾家，拿出幾百萬元讓員工抓多少算多少作為年終獎的土豪老板也沒幾個，更多的企業都是一年辛苦到頭只發十三個月的薪資，甚至還有只發一張彩票讓員工過年的摳門老板，不是缺這，就是少那，總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為公司的HR，如果連自己都是滿腹牢騷，又如何能招聘到滿意的員工?
但是，人們常說，“閉門常思己過，閑談莫論人非”，作為HR，自己是不是也應該反思一下：我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫好設計好了嗎，還有沒有更好的文案策劃與更好的設計方案呢?網站投放量我們投到位了嗎?電話邀約我們做好了嗎，還有沒有可以改進的方式方法?跟應聘者的溝通我們做好了嗎，我們的溝通方式應聘者是不是都能接受，心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?
正常情況下，招聘一個員工，需要有3個人面試——面試中有不合格的，有因不滿意待遇等各方面條件而不來的。
要達到3人面試，需要HR打出有效電話10-12個——有爽約的，也有這樣那樣原因不能按時赴約的。
若需打出有效電話10-12個，又需要有效電話號碼大約30個——有無人接聽的，有關機的，有已經另謀他就的。
若要有效電話號碼30個，需要電話號碼50個左右——因為其中總有一部分永遠無法接通。
而若要達到50個有效電話號碼，則需要篩選120-150份簡歷——其中總有一部分不符合招聘要求，或者應聘者要求較高，企業滿足不了。
總之，要招聘一個員工到崗，就需要HR提前篩選出120-150份個人簡歷。其效率之低，可見一斑。
那么，HR能不能充分利用有效的資源、環境，從招聘之始就著手，從而提高面試到場率，提高入職率，招到匹配的崗位員工?
答案是——能。
落實到實際方法，需要HR們怎么辦呢?
改變對于招聘的傳統觀念
首先，HR需要換一個角度去思考，打破以往的思想觀念框架，調整自身理念。
招聘就是做營銷
人們常說，自我介紹就是一種自我推銷，那么，向應聘者介紹招聘的企業，介紹所招崗位的職位信息、薪資待遇、崗位要求，又何嘗不是一種推銷呢?只不過，不同于傳統推銷，HR們推銷的是他們自己所代表的人力資源部，他們的企業品牌，以及他們的企業形象。如何能組織好推銷過程，也是需要HR下一番功夫的，不是你隨便發出一則招聘廣告，拿起電話打一通，簡單地告訴應聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完事的——如果HR的推銷達不到目的，招聘還有什么意義?
招聘就是做服務
有人說，人力資源經理其實就是一個優秀的服務員。誠哉斯言!因為在企業內部，作為HR，要為企業內的各部門服務;反過來，對企業外部，他們是在把自身所掌握的工作機會提供給應聘者，他們所做的，焉能說不是服務?既然是服務，那么就要研究他們的服務態度和服務技巧，如果服務態度不端正，服務技巧不過關，又怎么可能吸引更多的應聘者來企業貢獻力量?
招聘也要專業化
可以說，招聘專業化是破解招聘難困局的唯一出路。對HR來說，招聘如何專業化意義非凡。
招聘隊伍專業化
就國內整體狀況來看，HR的進入門檻低，所以有太多的非科班出身人士，昨天還是技術人員，還是出納，甚至還是車間人員，一轉身，今天便成了人力資源總監。但是，HR想要做好這份工作，卻遠遠沒有想象中的那么容易。有調查顯示，身為HR，到目前為止，從未讀過《勞動法》、《勞動合同法》，不知道“21.75天”概念的，還在給試用期員工單獨簽訂勞動合同的，女員工“懷孕、生產、哺乳”三期內還要辭退員工的，大有人在。而如果是人力資源管理方面的專業人士，就會對招聘流程、投放比例、面試過程、結構化面試、面試評估、招聘工作總結等，有比較專業的做法和體會。否則，不專業的HR專員面試專業的HR總監、其他部門總監或者其他中高管，只能成為笑談。
招聘啟事專業化
HR總是在埋怨應聘者不多，招聘壓力大，但回過頭來，人力資源部在招聘啟事上又下過多少功夫呢?身為HR，隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖，還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學歷、地域等，違法的內容有多少?幾十字、上百字的招聘文案亂編一番就發出去，簡直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋，彌漫在大街小巷之中。