很多HR在招聘時都會感到困惑：這個崗位的招聘廣告到底該怎么寫?有哪些技能要求?到底是選擇零經驗的新人慢慢培養更好，還是一定要有兩三年經驗的熟手才能勝任?以下是小編為大家整理的用情境找到最合適的應聘者，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
任何一個企業的招聘環節中，都會提供崗位職責描述，對應聘者的資質和技能提出一系列看似合理的要求。比如，某求職網站上最近有一個銷售高管崗位的招聘廣告，職業描述中要求，應聘者必須擁有“學士學位，至少兩年的醫療保健業信息技術或者相關領域工作經驗，出色的溝通技巧，要有積極主動的團隊合作精神。”
這種資質要求看上去理所應當，沒什么問題，卻可能是招徠最佳人選的最大障礙。為什么?因為這樣的職業描述來源于一種過時的員工評價方式。它們關注的是應聘者的共性，而非個性。
這種有誤導性的觀念起源于19世紀的歐洲，一位比利時的數學家首次提出“普通人”的概念，第一代社會學家則由此開創了區分各色人等的做法：根據共有的基本特質，可以將觀察對象分為“士兵型”、“罪犯型”和“鋼鐵工人型”。
一個世紀以來，企業也一直沿用同樣的思路，在職位描述中假定任職某個崗位的員工都應當具備怎樣的素質，比如典型的銷售經理應該是什么樣。但按類型甄選人才隱藏著極大的問題：企業的關注重心偏離，忽略應聘者個人的相關信息。
很多HR在招聘時都會感到困惑：這個崗位的招聘廣告到底該怎么寫?有哪些技能要求?到底是選擇零經驗的新人慢慢培養更好，還是一定要有兩三年經驗的熟手才能勝任?是本科學歷就夠了，還是必須碩士甚至博士學歷?每個崗位都要求有良好的溝通技巧、團隊精神、學習能力，但是這些該如何評估呢?
基于“個性科學”的招聘方法
現在，越來越多的企業開始采用一種更好的招聘方法，它是建立在人稱“個性科學”的新型跨領域學科基礎上。這項科學不接受“普通人”的觀念，依靠的是21世紀數學領域的動態系統理論，而不是19世紀的統計學。“個性科學”的一個關鍵概念是情境原理，認為員工的績效總是取決于特定個體和特定情境的互動。而且，如果不考慮個體行為所處的環境，評估某個員工的能力或者潛力就毫無意義。
情境原理已經改變了許多曾經依據共性分類的領域。腫瘤學家就據此改變了標準類型癌癥的標準化治療法，轉為針對不同癌癥特有生理情境的個性化治療。生物學家也不再研究“標準化細胞”的模型，而是研究“特定環境下單個細胞”的動態變化。
但在所有領域之中，情境理論對企業招聘帶來的影響可能最大。
依靠共性招聘不靠譜
情境理論主張，不要描述企業希望招聘哪一類員工，而應將重點放在崗位需要的特定績效，以及員工工作時將身處的特定情境，然后挑選出曾在類似情境下能達到類似績效的求職者。
以上述銷售高管的職位描述為例。這份工作要求應聘者具有學士學位，可能是因為其他企業的銷售高管通常都是本科學歷。另外，要求至少有兩年的相關領域工作經驗，這也是企業假定類似的銷售高管一般擁有的經歷年限。最后，職位描述堅持應聘者要有“出色的溝通技巧”和“積極主動的團隊合作精神”，看起來也是個不動腦子就加進去的要求，這又是基于共性的概括，甚至缺乏明確的評判標準，到底什么樣的溝通才算出色?團隊合作精神又該如何量化評估?
更關鍵的是，以上職位要求沒有一項提及求職者要勝任該職位應有哪些具體能力，需要完成哪些具體的工作任務。更重要的是，即便符合了所有要求，也沒法判斷求職者到底能不能在特定職業情境中完成既定績效。
用情景理論選對人
那么，應該怎樣改變職位描述中那些中規中矩的資質和技能要求?人才培訓與獵頭機構Lou Adler Group的創始人盧·阿德勒已經實踐了側重情境的招聘方式，開發了一種招聘和聘用員工的新方法——“基于績效的招聘”。阿德勒解釋說：“用人機構不要描述想要哪種員工，而是描述希望員工完成哪些工作。”
在轉行做招聘以前，阿德勒為一家航空航天制造商設計零部件。作為工程師，他深諳要根據零部件未來使用的環境挑選適合的原材料，這可能是他會以同樣思路甄選員工的原因。阿德勒舉了一個例子來解釋績效招聘比一般的職業描述效果好在哪。
英國一家社交媒體初創公司要招募市場營銷團隊主管。他們列出市場總監通常應具備的資質和技能，最后招到一名有多年營銷經驗，簡歷也非常出色的人。然而，這次招聘后來卻變成一場大災難，這位總監與公司簡直格格不入，幾乎所有決策都是以失敗告終。怎么會這樣?原來這位總監此前一直在大公司工作，手握大把預算，通曉層級分明的傳統管理模式。然而現在工作的這家初創公司變化發展迅速，工作節奏快，營銷預算較少，組織層級少，管理方式也不正規。新的工作情景和該總監此前成功的環境截然不同，以往的工作經驗此時不但不能提供幫助，反而拖了后腿。因此，他其實根本不適合這家初創公司。
隨后，阿德勒用基于績效的招聘法幫助該公司篩選人才，結果鎖定了一位讓人非常意外的人選——一位毫無營銷經驗的藥劑師。首席執行官對這個結果很不理解，但阿德勒向他解釋，在該公司變動大、節奏快、預算少、管理不正規的環境，那位藥劑師的表現出的能力和經驗完全能夠勝任。事實證明，這位藥劑師在新的崗位上獲得了巨大的成功，現在已經成為公司最得力、最有影響力的員工之一。
注重情境的招聘方式還有一個好處：讓員工感到和本職工作的關系更密切，也更有成就感，進而提高員工的生產力和忠誠度。它也讓企業更容易招到優秀的人才。
阿德勒總結自己的經驗說：“企業總是抱怨招不到人才，認為應聘的人要么有技能差距，要么履歷不符合要求，其實只是思考方式上有差距，如果多花工夫明確工作崗位的具體情境，企業必有收獲。”