引導語：人力資源管理員，經常為如何招聘一位優秀合適的人才而煩惱，那么怎樣才能選拔出合適的人才?這里有一些基本的原則。
人事決策的基本原則
世界上從來就沒有什么一貫正確的用人標準，起碼在我們還沒有抵達天國之門之前是如此。然而，還是有些管理者嚴肅認真地對待人事決策，并認真鉆研。
馬歇爾和斯隆在性格上算得上是兩個完全不同的人，但他們在人事問題上，都有意識地遵循了以下一些相同的基本原則：
1.如果我把一個人安排到某個崗位上，而他表現得毫無績效，無法勝任該項工作，那就是我的失誤。我既不能遷怒于他，也不能歸咎于“彼得原理”(Peter's Principle)，也沒理由抱怨，因為的確是我犯了一個錯誤。
2.早在尤利烏斯·愷撒(Julius Caesar)時代，大家就認同這樣一句至理名言：“士兵們有權力獲得能干的指揮官。”管理者的責任就是要保證人們在組織中的工作卓有成效。
3.在管理者做出的所有決策中，人事決策最為重要，因為它們決定了組織的績效狀況。因此，我應當盡量做好這些決策。
4.人事決策的首要禁忌是：不要給新來的人安排重大的新任務，這樣做會冒很大的風險，因為他們對新工作的適應要有一個過程。把這類任務交給你了解其行為和習慣秉性，并且已在組織內贏得了信任和信譽的人。把高水平的新來者先放到一個成熟的崗位上，因為這樣的崗位目標清晰，他在那里也很容易獲得幫助。
人事決策的步驟
要做出有效的人事決策，需要遵守幾條基本的原則，要遵循的重要步驟也只有以下幾條。
1.對任命進行周詳地考慮。對職務的描述一旦確立，通常可以長期不變。比如，在一家大型制造公司里，關于分公司總經理這一職位的描述，從30年前公司實行分權化后就沒怎么變過。實際上，自從13世紀教會法典初次制定以后，羅馬天主教主教的職務描述就完全沒變過，但工作的任務隨時都在變化，而且不可預測。20世紀40年代初期，有一回我向斯隆提及，為了安排一個相當低層的職務——一個很小的零部件事業部的銷售經理，您在三個條件相同的候選人身上花的甄選時間未免太多了。“看看我們最近幾次在同一工作上安排的人選吧。”斯隆回答說。令我吃驚的是，每一次任命的條件都完全不同。
在第二次世界大戰中，喬治·馬歇爾在安排師長一職以前，總是先觀察未來一年半到兩年的時間里，這一職務的工作性質是什么。組建并培訓一個師是一種任務;率領一個師去作戰是另一種任務;接手一個在戰斗中嚴重減員的師并恢復其作戰士氣和戰斗力，又是一種任務。我們必須針對不同的任務來安排不同的人員。在甄選新的地區銷售經理時，負責此事的管理者必須首先了解這項職務的核心內容：是由于當前的銷售團隊都接近退休年齡而招募和培訓新銷售人員呢;還是由于公司產品雖然在該地區的現有市場做得很好，但無法打入新出現的成長型市場，而有必要開辟新的市場，以此來擴大市場份額呢;還是由于公司的大量銷售收入都來自有25年歷史之久的老產品，因而需要為公司的新產品樹立市場形象呢?這些完全不同的任務要求不同類型的人來承擔。
2.考慮若干潛在的合格人選。這里最關鍵的詞是“若干”。正式資格是考慮的最低限度，不具備這些資格的候選人自動被刷掉。同樣重要的還有，候選人的能力和該項任務必須彼此適合。要做出有效的決策，管理者必須從3～5個符合資格的候選人中挑出最合適的人。
3.認真思考這些候選人的考察方案。如果一個管理者對某項任務進行了研究，他就能夠了解一個新人要完成這一任務需要集中精力做哪些事。核心問題并不是“這個或者那個候選人有能力做什么，沒有能力做什么，”而是“每個人具有什么樣的能力，這些能力是否適合這一任務?”當然，候選人自身的弱點就是一種限制因素，它可以將一個候選人排除出去。比如，某人極為適合技術方面的工作，但是，如果某一任務最看重的是建立團隊的能力，而候選人恰恰缺乏這一能力，那么他顯然就不合適。
但是，有效率的管理者并不會首先從弱點著手。不能在弱點的基礎上衡量其成果表現，因為他們的弱點不能幫助公司提升績效，只有運用他們的優點才能對公司績效的提高有所裨益。所以，只有在優點的基礎上才能有效衡量其績效。
馬歇爾和斯隆都是非常嚴厲的人，但他們都知道，真正的重點是完成任務的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果根本不具備這一能力，其他方面就毫無價值。舉例來說，如果一個師需要一名能夠完成培訓任務的長官，馬歇爾就會尋找能把新兵變成戰士的人。一般來說，每個擅長做這項工作的人，在其他方面都存在嚴重的缺點。有一個人對戰術不太在行，對戰略更是一竅不通。另外一個人說話不經大腦，做事沖動，又在公眾中惹了點麻煩。第三個人虛榮、自大、任性，又經常與上司鬧矛盾。實際上這些都沒有問題，關鍵是：他能訓練好新兵嗎?如果答案是肯定的——尤其當答案是“他是最適合的人選”，那么這個職位就歸他了。
在甄選自己的內閣成員時，羅斯福(Franklin Roosevelt)和杜魯門(Harry Truman)都說過這樣的話：“不要在意個性上的缺點，先告訴我，他們每個人具備哪方面的能力。”正是由于這樣的用人觀念，這兩位總統擁有了20世紀美國歷史上最強有力的內閣。
4.向候選人以前的工作伙伴征詢意見。管理者一個人的判斷沒有價值，因為我們所有人都會有第一印象、偏見、喜好和厭惡。我們需要傾聽其他人的觀點。軍隊挑選將領或天主教挑選主教的時候，大范圍的討論是甄選過程的一個正式步驟，有能力的管理者們則會私下與人討論。德意志銀行(Deutsche Bank)的前總裁赫爾曼·阿布斯(Hermann Abs)近年來選用的合格管理者比其他任何人都多，正是他親自選拔的那些高層管理人員創造了德國戰后的“經濟復蘇奇跡”。他在選拔一個人之前，會找三四個此人的前上司或同事交換意見。
5.保證被任命者了解自己的工作。被任命者走上新工作崗位3～4個月后，他應當開始把注意力放到工作的要求上，而不是以前任務的要求上。管理者有責任把此人叫進辦公室并對他說：“你現在已經擔任地區銷售經理(或者隨便什么別的職位)3個月了。為了在新工作崗位上獲得成功，你必須做哪些事呢?仔細想想，1周或10天后用書面形式告訴我。不過我現在就可以告訴你：你目前應該做的事，肯定不是你之前做的那些使你得到這次晉升的事情。”
如果你作為管理者沒有做過這一點，那么就不能怪當選人的糟糕表現，只能怪你自己，是你自己沒盡到一個管理者的職責。
導致任命失敗的一個最重要的原因在于——據我所知，它也是美國管理中最大的浪費——是沒有徹底地考慮清楚，也沒有幫助他人徹底地考慮清楚新工作的要求。這里有一個最為典型的例子。幾個月前，我以前的一個才華橫溢的學生帶著哭腔打電話給我：“一年前，我得到了生平第一個大好機會，我的公司任命我為工程經理，但現在他們要辭退我，可我干得比從前都要好，我設計了3種可以獲得專利的成功產品。”事實上，這個學生并未認識到他的工作已經變了，相應的工作任務也要改變。
我們時常會這樣對自己說：“我肯定是做對了，要不我就得不到這份新工作。因此，我最好再多干點使我獲得晉升的那些事。”這樣想很自然。但大多數人并未意識到，一項不同的新工作要求不同的新行為。50多年前，我的一個老板把我提拔到一個比從前重要得多的職位上，4個月后，他批評了我。因為在隨后的4個月中，我繼續做著和以前同樣的事情。對他來說，他覺得自己有責任讓我了解新工作需要有不同的行為、不同的重心和不同的關系。
[知識拓展]
完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。