引導語：企業只有選擇了合適的人才，才能培訓發展為自己企業需要的人才，所以說人才的選拔很重要，是至關重要的一步。
對企業而言，無論是對外部高級人才的引進還是內部高級人才的培養，都需要對其領導力進行嚴格、科學地把關。那么，我們應從哪些維度出發，從何處下手呢?風里老師的“大五領導力”課程，以中國傳統智慧“智、信、仁、勇、嚴”為將帥選擇標準，結合西方心理學研究成果，提出領導力的五大品質(見副欄)，可以幫助我們對管理者的領導力進行有效地評估與發展。
五大品質中有兩個是很難后天改變的，即“與人為善”和“追求卓越”。“人際勇氣”屬于先天與后天同等重要。在人才管理上，后天部分可以積極發展，先天部分主要靠“甄選”，而非培養。所以，從這個意義來說，人才的選擇比培養更重要。
副欄 領導力的五大品質
在課程中，老師專門設計了真實情境，一對一演練。當只身一人面臨困境或兩難的挑戰時，這五項品質會通過每個人的內心和表達呈現出來。我將其比喻成五個手指(見圖表1)。
大拇指：與人為善
與人為善(信任)是做人的基礎，沒有這項品質，其他一切免談。
食指：追求卓越
追求卓越是做事的標準和要求。它能指引我們以高標準要求自己，做事全力以赴、精益求精，而不是敷衍了事、得過且過。
中指：自信果敢
自信果敢又叫人際勇氣，處于五指居中之位，左右逢源，如果強大就能形成合力和張力，劍鋒所指，所向披靡。但如果它過分強大，其破壞力也隨之加劇。
無名指：戰略思維
戰略思維是目標與成果的完美結合。簡而言之，目標與手段要一致，既要懂得目標取舍，更要懂得區分長短期目標及其相適應的措施。如果沒有目標僅有手段，或光有目標沒有手段，又或目標、手段不一致，目標就會缺乏推動力，進而無法落地。
小拇指：知人之智
知人之智(識人用人)如果強大，就能耳聰目明，四兩撥千斤。小指排在最后，表示團隊在前，個人在后，容人所短，用人所長。
識別“與人為善”
五大品質中的前兩種(與人為善和追求卓越)，幾乎是兒童時期“修煉而成”，很難學習和改變。就“與人為善”而言，信奉X理論的人認為“人之初，性本惡”，很難相信別人，也很難得到別人信任;反之，信奉Y理論的人認為“人之初，性本善”，從小就懂得同理心，比較容易相信別人，也容易得到別人信任。
與人為善的品質，不代表成長道路一帆風順，得到正常關心和愛護就可以養成，關鍵看當事人在經歷順境與逆境時的心路歷程。尤其是飽受挫折的人，如果沒有開悟，會在心理層面形成“積怨”，并將這種不良情緒傳播出去。相反，那些經歷過磨難和困苦的人，成功后，卻能開悟，就不會“傳遞”這種負能量，而是想方設法避免當初發生在自己身上的情況再次發生。待人和善，信任他人，最終也贏得廣泛的信任和巨大的成功。
因此，要識別一個人是否具備與人為善的品質，除了日常觀察法，我們還可以運用訪談法、心理測量法和情景模擬法，從信任、可信度以及道德內化三個維度進行考察(見圖表2)。
判斷“追求卓越”
追求卓越也是兒童時代養成的，后天較難改變。一個人的天性是懶散，還是勤奮;對待工作是高標準、嚴要求，還是馬馬虎虎完成就好，在成年之后幾乎無法再做出明顯改變。所以，如何判斷一個人是否能夠“追求卓越”，主要看考量兩個方面的強弱，即意志力與自我挑戰(見圖表3)。
衡量“人際勇氣”
人際勇氣不足的人，往往是工作中的“和事佬”，不足以擔當卓越領導。我們可以應用領導力評鑒中心的角色扮演技術來進行測評一個人是否具有“人際勇氣”(見圖表4)。
心理學研究表明，果敢與雄性激素在很大程度上呈正相關，但也可以通過非常手段進行一定激發或塑造。在培養下屬時，應主動壓擔子、給機會讓其獲得歷練。比如：讓下屬參加公開演講，擔當主持人或項目經理;鼓勵他參與極限運動等。通過成果導向的績效管理引導下屬克服人際心理障礙，及時督促他完成指標，提升其自我認知(尤其是對與人為善和人際勇氣的重新認知)，綜合提升自信和勇氣。
但即便這樣，也不能一蹴而就。“重錘”“棒喝”的方式雖然能令下屬獲得頓悟和蛻變，但只有溫和的漸進式成長(至少需要1——2年)，才是持續提升的關鍵。
發展“戰略思維”
戰略思維可以靠后天培養，通過學習戰略地圖，我們可以掌握戰略思維結構和方法，使思維得到顯著提升。有些管理者的戰略思維比較差，戰略目標與實施手段常常自相矛盾，缺少系統思考，急功近利，最終事與愿違。一旦這些管理者得到系統訓練，就能夠開發戰略思維品質，幫助企業戰略目標更好地落地實施。
要判斷一個人戰略思維的高低，我們可以運用日常觀察法、情景模擬法，從目標手段、理性判斷、直覺判斷三個維度加以測評。
“目標手段”思維好的人在工作中，以目標作為做與不做的依據;分得清輕重緩急，做事專注，忙而不亂;在溝通中不斷界定、強調目標;接受任務時喜歡問“為什么”，布置任務時喜歡解釋“為什么”;能夠將多個目標串起來形成樹狀結構，生成自己的戰略地圖。“理性思維”和“直覺判斷力”可以通過心理測評法，這里不一一贅述(可參考《五大品質——卓越領導力心理基因解碼》一書中的測評工具箱)。
發展戰略思維，最好的方法就是帶領下屬一起制定戰略，并規劃詳細策略，組織頭腦風暴討論會，多問或多解釋“為什么”等。有了既定的戰略與戰略執行的邏輯，思維自然就發展起來了。
培養“知人之智”
在“互聯網+”的時代，如果沒有好的商業模式和優秀的團隊領袖，是無法脫穎而出的。甄選行業中最匹配的“領導人才”，并充分授權以用之，才能披荊斬棘，乘風破浪。人的能力有兩大核心要素，一是專業能力，二是核心能力(五大品質屬于核心能力部分)�！吨箤W》中云：“不察其德，非識人也。”意思是說，看不出人的品行，就算不上會識人。如董卓用呂布，孔明用魏延。呂、魏二人能力不可謂不強，但其忠誠、品行非�？皯n。
知人之智包括兩個關鍵：同理心和慧眼。“同理心”可以通過觀察法、訪談法和情景模擬進行判斷，“慧眼”的判斷和發展可以通過情景模擬法來進行(見圖表5)。
“好風憑借力”，風里老師的課程采用傳統的“相聲”手段，使其別開生面，妙趣橫生。但是，最根本的還是領導力評鑒中心的技術和工具能夠在實踐中訓練發展，最終對整個組織的領導力加以提升。我有幸參加過這門課程，也期望更多的人能從這門課程中受益。
[知識拓展]
完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據。
5)規范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的范圍，也是企業管理體系的基礎。它關系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關系到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。