企業員工招聘虛擬管理的風險與規避

　　一、引言
　　
　　人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現的一種提法。美國學者David P.Lepak與Scott A.Smell對人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關系并利用信息技術來幫助組織獲取、開發和配置人力資本的網絡組織”。就其本質而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業協作網絡與計算機信息網絡的網絡化管理模式。在知識經濟條件下，知識管理的主要內容是知識創新，因此，知識管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統的輔助職能轉變為企業的戰略經營伙伴，以激發知識工作者的創造性和潛力為主要目標。人力資源管理項目包括作業性項目(招聘、培訓、薪酬福利、員工調配等)和戰略性項目(人力規劃、工作分析等)，適應知識管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業性的人事管理如招聘、培訓、薪金及福利等進行虛擬管理，甚至于包括一些戰略性的項目。
　　
　　二、員工招聘虛擬管理的動因分析
　　
　　企業實施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：

　　1.成本支出方面的考慮。這是大多數組織對招聘實施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內部成本、外部成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網廣告費等；內部成本主要是企業內招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用等；外部成本則是指招聘外地員工所發生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等。

　　對企業來講，從專家或專業機構那里獲取信息和高質量的招聘服務遠比企業自身擁有龐大繁雜的員工隊伍更能節約成本和贏得更大的價值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業內部成本降低，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。

　　2.風險方面的考慮。人力資源管理的實施是瑣碎的，我國已經出臺了一系列有關勞動關系的法令法規，它們規范和界定了勞動關系的性質以及人力資源管理活動的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹慎對待每一項管理內容。勞動者維護自身權益的意識越來越強，強制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業都必須了解并遵守所制訂的勞動就業法律。鑒于此，企業為了自身的發展，避免勞動糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風險轉由專業化公司承擔。這樣一來，雙方構成了一種利益共生體。利益共生體的建立無形中降低了企業運營中的風險。

　　3.提高企業核心能力的需要。由于市場競爭日益加劇，企業受人、財、物力等資源的限制，不可能對企業的各個方面給予同等關注。企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中，往往將企業非核心因素放在企業考慮之外，而把企業內部的智能和資源集中在那些具有核心競爭優勢的活動上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。

　　在將來的發展中，人力資源管理者會越來越多地參與企業戰略、組織業務活動，領導企業變革，建立競爭優勢，逐漸摒棄以往作為公司規定的執行者的觀念和做法，扮演著公司戰略制定和執行過程的參與者和管理者。隨著互聯網絡的迅猛發展和普及，以及專業化公司的出現，把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務進行虛擬，也就成為企業提升人力資源競爭力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務委托給擁有頂尖專家的專業咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業目前人力資源管理模式進一步發展的最好選擇。

　　4.社會環境發展的要求�，F代企業家都認識到企業的生產就是社會化的大生產，一個企業欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優秀、最便宜的東西交給其他更擅長的企業去做。傳統觀念中代表著公司管理權威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者。通過這些專營企業的經營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統企業間的障礙而使企業走向聯合。

　　除了上面的原因外，市場的成熟和體制的日益健全也降低了企業之間交易的不確定性，提高了企業間交易的效率，從而降低了企業人力資源招聘虛擬管理的風險。同時，人力資源管理理論和實踐的發展，也使得管理變革成為可能。
　　
　　三、企業員工招聘虛擬管理的方式
　　
　　實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

　　1.企業員工招聘業務外包。企業把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業機構，由第三方在人力資源相關法律法規的約束范圍內，根據企業所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選后，為企業提供較為合理的人力資源的配置。

　　招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業招聘機構面向社會發布委托企業的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業反饋。二是組織面試。由專業招聘機構根據委托企業的要求，采取各種方式收集人才供委托企業面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術工程師等企業需求特色不強的崗位)也可代為面試，或代為進行初次篩選。三是面試推薦。由專業招聘機構按委托企業需求收集人才資料，向企業推薦面試人才。企業通過面試對推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業招聘機構根據委托企業的需求推薦人才，企業使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用與否收取費用。在實際操作中，企業可根據自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業外包招聘業務實際上是人才招聘工作社會化的表現，也是我國就業市場日趨成熟的結果。隨著就業市場的進一步發展，招聘社會化的程度也應該更高，對求職者所進行的專業技能測評、心理素質測評從出題到評判都可由專業機構來完成，企業只需要負責最后一輪面試就可以了。

　　招聘外包與傳統的招聘方式相比有著明顯的優勢：一是方便，企業只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務的管理顧問公司完成。二是針對性強，是直接為單個企業服務的個案操作。三是組合了包括信息發布、集市招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結果負責，讓企業更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業可根據所需的人才層次選擇相應的招聘外包形式。六是可節省招聘費用。提供外包服務的管理顧問公司可通過規模效應來保證較低水平的服務成本。