面試是件很嚴肅，并且神圣的事情，容不得有半點的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業的“紅娘”，你的主要責任是給企業物色到一個好對象，同時也需要讓應聘者全面地了解他將去往何處，確保人才和企業的合拍。
一個專業人士，可以現在還做得不夠規范，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專業職能的認知，最不能放棄進步與用心。
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個崗位應該選擇什么招聘渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘?地方性的人力市場，什么人才多，最近在市場找工作的人多嗎? 專業行業網站平臺，是否會更有利于搜索到行業專業對口人員的簡歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點查找? 高級管理/高專業要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性價比最高，能最快、有效地完成招聘任務。
一、渠道圈定了，開始篩選簡歷
HR必須了解這個崗位主要的是要做什么?核心的職業技能是什么?用人部門的要求有哪些?在眾多的簡歷中找到匹配性較高的簡歷，然后通知面試。
在電話撥通前，HR需要做好充足的準備，將候選人可能會想了解的信息在心中過一遍，準備好充足的答案。而對于自己想要了解的求職者的信息，簡歷中沒有體現的，HR也需要做好準備。另外，HR在和候選人交流時，要不厭其煩的和候選人交流，做到對候選充足的了解，提高人才甄選的準確率。
二、面試，HR還來干啥
很多人會覺得HR就找找簡歷，電話面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫幾個字的功能嗎?如果簡歷和電話聯絡已經讓HR對候選人有了一個輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開廬山真面目的重要環節，面對面時候的表情則會成為揭曉真相的判斷依據，而且當我們真正面對面去對案例進行STAR分析時，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個崗位。
除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否，自己心中的一桿秤。
三、面試結束后HR依然有工作
面試結束后，HR的工作還在繼續，對必要的關鍵崗位進行背景調查，協調安排入職所需的行政、后勤工作。入職后，HR需要了解新員工的適應情況，促進新員工在部門和公司內的融合，幫助新員工更快的融入集體，更好的為公司創造效益。