要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。以下是小編為大家整理的招聘須知，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
在你得到各部門崗位招聘需求的數據后，你立刻就行動起來招人了么?先別急，你首先要做的是進行崗位編制統計和人才異動(異動是指晉升、轉崗、離職、休長假等)盤點。
通常情況下，崗位招聘需求數量=崗位編制預算數量-崗位在職人數±崗位異動人數。比如，按照業務規劃，需要招聘10名銷售經理，現有3人，其中1人未來要轉做市場經理，還有1人要淘汰，那么，銷售經理實際需要招聘的則是10-3+1+1=9人。
崗位編制統計表的采集，是為了了解業務分解所需的人力資源配置
表格里面的異動人數需要通過與用人部門主管進行溝通才能明確。在以人才招聘網站為主的時代，很多HR在進行招聘需求統計時，會去各個人才網站查詢公司內部有哪些人開始在外面掛出簡歷找工作，這些人也可能會成為未來異動的對象，需要與用人部門主管進行面對面的溝通后看是否采取保留措施，而在社交招聘等新的招聘渠道出現的時候，這類信息就很難查詢了。
編制計劃表中的崗位要細分，細到崗位的業務屬性，以及崗位對應的職級配置，如表中案例，同樣是客戶經理，有A產品或A區域的客戶經理，有P2級的初級客戶經理、有P3級的中級客戶經理、有帶團隊的M1級的客戶經理;而職級代表著崗位的薪酬范圍，這樣的編制計劃表可以有力支撐企業的人力薪酬預算。
用人部門提出的各個崗位招聘編制總量也需要溝通。例如，華東大區要配置2名M序列的客戶經理，那么就要評審是否要安置2名帶團隊的客戶經理;P3職級的要設置3名客戶經理，原因是什么，是晉升并保留優秀員工的需要，還是業務規劃的需要。
對崗位編制統計結果進行溝通時，如果崗位分得足夠細，是可以看出這樣的團隊人力配置的整體結構的，以及這樣人才結構配置是否能有效支撐團隊業務規劃的分解�？偟膩碚f，做崗位編制統計的時候，其實我們做的不是用人部門提出的用人需求，而是通過與用人部門進行業務、崗位及人員盤點的溝通，來深入了解業務分解所需的人力資源配置。
做完崗位編制統計、溝通后，還需要做崗位編制的評審工作
整體透視數據
每個用人部門主管一般都是站在自己部門的業務角度來提人員配置，而我們應該將其匯總，站在公司全局角度來看人員配置。
在拿到整個公司的崗位編制表時，我們首先要評估，目前的人員配置與整個公司未來業務發展所需要配置的人才結構是否匹配。
這樣的分析也不復雜，通過對原始數據表的篩選與透視就能夠很快處理掉。比如某公司是一個快速發展的“工具+社交類”的互聯網產品公司。
已知：該公司整體的業務發展策略為由銷售驅動公司發展轉為產品驅動。
評審：人才配置是否能夠支撐該公司業務發展策略。解析：
1、產品驅動的組織發展策略為引進外部資深專業的產品經理改善產品用戶體驗，新增資深專業UI設計師優化視覺設計，共同實現產品有效迭代。
2、運營驅動的組織發展策略為引薦運營總監，成立運營部，組合用戶服務、網站內容，通過系統優化用戶服務的整體流程，來獲取用戶數據與分析用戶需求，提升用戶體驗;通過優質、精品的網站內容，強化線上用戶渠道對用戶的吸引與保留，以及產品口碑傳播。
異常分析
做精品內容，網站編輯專業力量不夠，沒有提出正確的人才配置需求;
用戶服務整體流程優化，無線下流程管理與數據分析的崗位配置。
確認了以上情況后，再進行招聘也不遲。
多說一句
這些準備，你得有
1.明確崗位需求和相關細則
根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據需求匯總表進行需求審批和決策，然后擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責、崗位權限、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。這部分工作，不能忘記前文所提到的統計和人才異動盤點等內容。
2.渠道的分析與選擇準備
根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能盡量滿足用人的需要。
3.招聘信息的擬定與宣傳
擬定招聘信息，使招聘信息對人才形成吸引力，同時要善于借勢宣傳企業的愿景和目標，在做好招聘海報信息發布的同時，要準備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。
4.相關資料、接待、測試準備
要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。
5.面試官與面試題庫準備
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則，考一考求職者基本功、了解求職者對崗位的專業功底、考一考求職者的反應應變與創新能力、題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需。同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便做出錄用決策。