當代企業在重要崗位招聘上的基本特點是：通過長流程、高費用和多人參與保證招聘質量。如何利用大數據招到人才?以下是小編為大家整理的如何用大數據挖掘人才，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽（yjbys.com/hr）。
大數據最大的優勢就是將各種人、物數據化，用最直觀的數據來進行挑選和分析，使選擇更加準確、精細。如下面就是用大數據來招聘人才、挖掘人才的場景設想：
某大型企業人力資源部招聘專員小張，最近得到指令，要為企業選拔一位新型業務單元的經理，她的任務是遴選出三位左右的候選者，同時要按照與崗位的匹配性進行準確排序，為老板的后續面試做好準備。小張開始了自己的工作。
她首先進入到公司人力資源管理系統，點開其中儲備人才庫系統，按照自己對于目標崗位的理解，鍵入了相應的搜索關鍵詞，包括業務名稱、管理層級、工作經驗等，出現了若干可供候選的人員。之后，小張進一步增加搜索關鍵詞，包括這些人員曾經的管理幅度、是否有幫助傳統企業轉型的成功經驗、在每次職業轉換后的職業成就等，隨著搜索詞的增加，可供候選的人員減少到個位數，小張將其簡歷提取出來作為備選。
隨后，小張點開了系統中合作獵頭公司的服務界面，之前，獵頭公司已經按照小張的要求進行了候選人才的數據置入，小張按照同樣的關鍵詞進行遴選，并獲得了更多的有效候選人簡歷。顯然，專業獵頭公司的簡歷質量更高，有幾個看上去確實不錯的人選。為了進一步了解這些人，小張點擊了獵頭公司提供的更多數據服務項，對比分析這些人在薪酬期望上的排序、在成功經驗上的排序、在多背景企業工作適應度的排序，尤其小張加入了一項老板非�？粗氐呐判颍哼@些人員曾供職企業對于他們的信用評價排序。通過這個過程，小張進一步獲取了一些有效的候選人簡歷。
經過前面的過程，小張大致獲取了總計十份簡歷，并導入到深度分析庫中，她的進一步篩選過程開始了。她首先點開了這次要招聘崗位的勝任力評估模型，按照這個模型預設的四個維度：領導力、專業能力、創新精神、團隊激勵，對于十份簡歷進行總體排序，也就是說，她開始按照五個維度為每個候選人打分并排出高低，這個過程完成后，小張淘汰后四份簡歷，拿出前六份簡歷進行進一步評估。
小張點開了系統中的職場社交評估界面，這是小張的習慣，她一貫很重視候選人所在職業社交中的真實表現。她逐一開始鍵入六位候選者的姓名，查看六位候選人在社交網絡中的相關信息，包括他們的發言、他們發布的一些專業文章、他們的人脈網絡、跟帖者的評價等等，在此基礎上對分數進行微調。隨后，小張鍵入了自己的企業價值觀的幾個關鍵詞，針對六個候選者進行模糊搜索，進一步確認候選人與公司價值觀的匹配度，并按照各候選人在這一項的表現，對六個人的排序進行了微調。
再之后，小張將六個候選者的關鍵維度數據全部展開進行逐一對比，既包括學歷、從業經驗、管理經驗等硬指標及描述，也包括領導力、創新精神等軟指標及相關描述，再反復對比上再次進行微調。最終，小張挑出了排名前三位的簡歷，注明了在整個過程中的各位候選者得分，以及自己的調整理由，點擊發送給自己的上級。
這種利用大數據技術進行招聘的過程，相較于當前的企業招聘模式，無疑是革命性的進步。
當代企業在重要崗位招聘上的基本特點是：通過長流程、高費用和多人參與保證招聘質量。例如，必須依賴獵頭公司每次一議式的簡歷提供、通過幾輪面試筆試的層層篩選確保候選者質量、通過內部多部門共同把關確保能力勝任，由此，形成了重要崗位招聘中質量和效率的明顯矛盾。大數據時代的企業招聘，有望實現質量和效率的平衡。
更重要的是，大數據創新會有助于推動充分市場化、專業化的職場環境，這將帶來人力資源價值的充分釋放。
從多角度來看大數據時代的企業招聘，從技術方法角度看，是持續的數據挖掘過程;從信息角度看，是供需信息持續匹配，關聯信息的不斷交叉組合的過程;從人力資源專業來看，是對于人才價值評估、崗位勝任力理解的專業展現過程。
所以大數據技術的應用對解決企業招聘難、人才找工作難的最佳橋梁!