寧波銀行每年招聘那么多人，是通過哪些渠道的呢?以下是小編為大家整理的在互聯網+時代下 看寧波銀行如何玩轉招聘，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
微信招聘
我們所有校園招聘都會用微信來做，怎么做呢?寧波銀行招聘開了一個訂閱號，就叫“寧波銀行招聘”。我給大家看一個數字，這個數字是到今年的8月底的時候，我們的微信粉絲數有79688人。一個微信訂閱號的粉絲數有這么多，你們覺得這么多的粉絲可以做廣告了嗎?一定可以了。我們到現在為止，微信的粉絲數已經突破10萬人。寧波市新媒體研究中心發布了一個研究報告，寧波銀行招聘在寧波市的金融新媒體里面，我們每次的文章推出來閱讀量都是排名前三的。上海有一份報紙叫《新聞晨報》，發行量有40萬份，但是你發布一個廣告，你的目標群體能看到的，我估計最多也就1萬人。我們有10萬的粉絲，我們隨便發一個文案，閱讀量都會超過1萬人，所以這個廣告效應是非常好的。
我們把校園招聘分成四個階段，第一個階段是傳播，首先把寧波銀行傳播出去，第二是吸引，把我們的目標人群給它吸引到這個平臺上來，第三個是互動，第四個是緣定。
1、傳播
在傳播階段，我們給它總結一定要做精準定位，投其所好。我們把寧波銀行招聘的微信平臺定位成兩個，第一個是信息發布，第二個是企業發展宣導和展示。但是各位同仁你們想一想，如果你單純去發崗位，去介紹寧波銀行的企業文化，會不會太枯燥了?那我們怎么做呢?
我們發布招聘信息的時候，第一個原則，所有的文案必須結合熱點。給大家舉幾個例子，我們策劃了“都教授重返地球”、“最強大腦戰隊”，通過這些結合熱點的文案設計，讓潛在的目標人群關注了寧波銀行。
第二個是尋找爆點。2014年我們做了一個文案，效果讓我們非常的吃驚，我們當時策劃了一個“女神喊你來上班”。我們有10家分行，每家分行里面挑選分行的行花，然后通過對這個行花的介紹，有很多美麗的照片，最后再推出這個分行所需要招聘的崗位，閱讀量非常好，連續做10期。這是我們當時選出來的，最左邊的那個是女神。這個文章被轉載量達到48500次，我們通過這種方法讓別人關注到我們的微信招聘公眾號。這是2014年做的事情。2015年我們做什么呢?我們不能老做女神，老做女神的話，男神有意見，所以我們今年策劃了一個“男神喊你來上班”，如果大家想看帥哥，都可以關注我們的公眾號，這些人的顏值很高，而且學歷背景都很好，通過這種方式讓大家關注我們的微信號。
還有一種方法是展示我們的企業文化。比如說展現工作氛圍，我們曾經策劃了一系列的專案，叫“走進銀行”，我們通過拍寧波銀行的大樓，展示我們的工作環境，讓大家知道這是一家什么樣的銀行。另外體現辦公環境，我們的食堂很好，我們的早餐比五星級酒店的早餐都好，有三四十種點心，通過這種方法把我們的食堂展示出去，吸引我們的目標候選人，效果也不錯。
2、吸引
怎么吸引呢?這是我們的微信開發招聘平臺，我們這個平臺不僅僅是傳播的渠道，還可以進行手機端的網申，你只要關注這個公眾號，就可以通過手機微信進行網申，非常方便。
而且里面還內置了一些小的測評的工具，這些測評都是通過第三方，比如說一覽給我們提供了非常好的測評工具，我們內置進去，完成這種在線的測評。之后他就可以通過微信填簡歷，進行應聘。
我們整體的招聘進展，也可以通過微信號來查閱。整個在線網申的體驗是非常好的，通過這個達到吸引目標候選人的目的。
3、互動
互動是我們這兩年做得比較好的地方。
第一個互動是眾籌宣講。我們在校園招聘引進了一個詞叫眾籌。大家知道全國好的財經類院校有很多，我估計不下50家，如果每家都要我們自己的同事做校園宣講的話一定是來不及的，我們一共就三個同事做招聘。我們今年引進了一個概念，叫眾籌宣講，我們通過微信公眾號，在所有的高校的BBS上發，如果你有能力組織50個人以上符合我的簡歷條件的人，我就派一個人去做一次“智享會”。
智享會是干什么呢?就是給你講一講，寧波銀行面試的禮儀，寧波銀行有哪些崗位，寧波銀行的薪酬體系，寧波銀行的培養，學生如果有意向的話，可以進行現場交流。通過一個三小時的智享會，大家知道我們想達到什么樣的目的?就是深度地了解我們的目標客戶，我們的招聘官通過智享會就可以圈定哪些人最后進入直通車，這些人選好之后，最后就直接進到我們董事長、行長的桌面，我們通過這種方法快速地搶到一些優秀人才，這是第一個眾籌。
我們今年的高校的眾籌，本部的招聘官到各個高校宣講才宣講了10場，剩下的30多場都是學生組織好之后，我們連招聘場地都不用找了，他們都會幫我們找好。你這次的招聘，比如說同濟大學找了50個人，地方找好了，你給我報一個預算，需要多少錢，場地需要多少錢，小禮品需要多少錢，茶水需要多少錢，報一個預算，然后我們把錢打給他，然后去一個同事做一次智享會，這次的活動節結束。這是一個眾籌。
第二個是微課。我們也是通過微信的公眾號，定期地推出一些好的課程。比如說怎么樣填寫簡歷，怎么樣做無領導小組面試，面試的時候有哪些常用的問題，通過這些小的微課，在我們的粉絲里面設定微信群，通過這種方式也去定位我們的目標候選人。
第三個是智享會，凡是在一個高校，你眾籌到的人數能達到30人到50人，我們就會去一個同事現場跟大家進行一個深度的互動和交流，圈定一些候選人直接進入董事長那里。
4、緣定
通過以上幾個流程走完之后，我們最后就開始簽約。簽約的過程我們有一個做法，我們所有的offer都不是我們自己設計的，我們是通過在我們的應聘的后人里面征集，你覺得你希望什么樣的offer，你喜歡什么風格的，你來設計，讓他們有一種參與感。
我們投了這么大的精力，做了微信招聘，取得了哪些效果呢?
第一個，節省了很多的廣告投入，我們自己測算了一下，2016年，在校招里面的廣告投入，我們估計跟2014年相比能減少接近一半左右的廣告費。
第二是節約了人力成本，我不知道在座的各位同仁，你們今年的校招怎么樣，我們今年的校招簡歷數比去年翻一了一番，我們去年是19000份簡歷，今年達到38000份簡歷，這些簡歷的篩選和信息的通知，工作量是非常大，今年有了微信招聘平臺之后，我們所有的通知信息都通過微信招聘平臺發布，這樣避免候選人多次跟我們電話、郵件溝通，所以這個給我們節約了很多的工作量。
第三個是從一定意義上實現了內部激勵。我們會定期推出一些分行、部門，以及近兩年表現比較好的成長之星，把成長之星的故事和成長的歷程，通過精美的文案給它推出來，從而達到一個內部激勵的作用。
內部推薦
剛才講的是我們的校園招聘。我們社會招聘這一塊的量也非常大，去年招了有六七百人，今年估計還會招六七百人。我們在2014年總共引進社會招聘人員735個人，我們做了一個渠道的統計，這735人里面，通過內部推薦的達到481人，也就是說內部推薦的渠道給我貢獻的社會招聘的比例達到了65%。所以通過這個數據，我們發現一定要發動內部員工，把自己身邊熟悉的人，有銀行工作經驗的比較優秀的人推薦進來。我們從前年開始，搭建了一個內推平臺，把我們所有的銀行的員工動員起來幫我們找人。
我們這個內推平臺也做了幾個工作，第一是做制度建設，未來能夠讓全行員工都能夠參與到人才推薦過程中，我們出臺了一個文件，叫《寧波銀行內部推薦積分制管理辦法》，對推薦員工有什么積分，有詳細的規定，這是有一個制度建設。光有制度建設還不夠，怎么樣能夠更進一步的推進呢?我們還規范了積分的標準，8級、9級、10級的員工積分都不一樣。另外還規定了積分的認定和獲取準則，比如說辦公室文秘崗需不需要推薦?肯定不用。因為這是沒有專業要求的，沒有專業要求就會帶來一個后果，所有做招聘的人都會很恐懼的事情，就是各種各樣的關系就來了。所以我們在規定這些崗位的時候，我們又特別的規定，什么樣的崗位才可以放出來供內部推薦，就是一定有專業要求的。同時我們還規定了積分應用的標準。這些積分有什么用途呢?我們每年有一個伯樂獎，就是每一年全行的內部推薦排名前10的可以獲得寧波銀行的伯樂獎。伯樂獎有一個什么獎勵呢?有5天到7天的帶薪休假，還有1萬塊錢的獎勵，還有2分的考核積分。2分考核積分在我們行內是非常有用的，因為我們的晉升采取的是積分制的新檔晉升，年度考核A是5分，B+是4分，B是3分，1.5分可以進一檔，我給你2分就可以多進一檔，你的公司可以比上一年多漲7%。我們通過這樣一個積分制的運用，在內部引導員工都來參與到內部推薦的過程中來。有榮譽激勵我們覺得還不夠，我們怎么把這個內推變得又規范，又輕松，又好管理呢?我們開發了一個內推平臺，就是所有的推薦信息都通過我這個內推平臺實現在線管理。
當時這個平臺做好之后，我做了一個實驗，我在所有的群里發布了一些崗位，我的微信大概有15個群，我那天在所有的群里面都把那次我要推的崗位發布出來了，我就做了那一次。結果就那一次發了之后，后來通過轉發，我們找到了兩個人，一個是我們的電子銀行部的負責人，電子銀行部是做互聯網產品開發的，這樣的人很難找。第二個是總行的合規部，找到了一個學法律的候選人，一次轉發就能達到這樣的效果。