如果你想要了解人才的軟指標，不要去問一些有標準答案的通俗問題，而要去問和應聘者經歷相關的細節問題。以下是小編為大家推薦的互聯網企業的招聘流程相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
設置標準化的招聘流程
步驟一： 用人部門向上級業務部門提出申請
步驟二：用人部門準備崗位描述
1，崗位的主要職責;2，崗位業績如何衡量，該職位的關鍵指標(KPI)3，崗位待遇;4，勝任工作所必需的個人品質和技能;5，明確崗位所需任職資格。
步驟三： 選擇招聘方案
選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，例如業務能力，進取性，團隊合作性等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的招聘方案。
步驟四：對面試官進行培訓面試技巧培訓：如如何通過特定的問題挖掘自己想了解的信息，如何觀察候選人，如何判斷候選人所反饋的信息的真偽，如何從不同的角度進行交叉對比和驗證等。
確定了主持招聘的人員后，就應該對他們進行培訓。面試真的不是簡單地聊聊天，給面試官進行適當地培訓能起到事半功倍的效果。
步驟五： 實施招聘方案，并寫人才報告
主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著的提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
同時要求主持招聘的人員，寫人才報告，分析人才的優缺點，并給出總體評價，作為參考標準，以及后續選拔人才時的備份資料。
步驟六： 把招聘結果與工作中的績效聯系起來
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工。所以當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。
步驟七： 驗證及改進招聘方案
根據步驟六，應該定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。
如何高效面試
一、了解人才的職業規劃，了解其跳槽的原因
從雇主角度來說，會更愿意看到自己招募的員工對職業有想法有計劃。公司喜歡有比較清晰的職業規劃的員工，他能夠同時對個人成長和公司成長提供助力。這一類人職業選擇會比較慎重，不會因為短期利益放棄規劃，在頻繁跳槽上面會有所節制。他們明確知道自己希望得到什么提升，只有在公司用人無法匹配上的時候才會選擇跳槽。
結合人才的職業規劃，了解其跳槽的原因，能幫助判斷人才是否是因為心浮氣躁而跳槽，為了增加幾百工資而跳槽，是否能夠靜下心去踏實做事情。
二，硬指標(知識、技能、經驗、工作能力等)的考察可以從以下四個部分去了解人才的專業能力
1、你在上一家公司帶來了哪些改變?
在上個公司、部門、項目中，你的職責是什么，你發揮了哪些作用，帶來了哪些變化?
2、業績變化，關鍵KPI的完成情況
公司、部門的數據和規模變化是怎樣的，關鍵KPI的完成情況，請應聘者用數據說話。
尤其是當公司碰到問題時，你是如何發現問題、分析問題、制定計劃、推進計劃的，遇到了哪些困難，得到了哪些收獲等等。盡量是有比較完整地思路體現。
3、擁有資源
對于做運營、市場商務、銷售等等的同學，這點尤為重要。關于資源，你有多少用戶資源、媒體資源、行業資源、客戶資源，這些也是需要詢問人才的。
4、榮譽
就是你在原來的公司取得了哪些榮譽和獎勵。
三、軟指標(發展潛力、性格特點等)的考察
這里告訴大家一個原則：如果你想要了解人才的軟指標，不要去問一些有標準答案的通俗問題，而要去問和應聘者經歷相關的細節問題。
有些企業的面試官喜歡問一些很通俗的問題，比如：你過去做過什么，你喜歡做什么?你是否愿意努力工作，你是否愿意按照上司的意圖去做?你會怎樣對待自己的工作等等。
這樣的問題—定不要問，因為這種問題問不出任何實質性的內容，應聘者—定會慷慨激昂地表決心，一定會表示示努力工作，請上司放心。所以這一類有標準答案的問題不要問。
要問那些應聘者曾經經歷過的事情、曾經做過的事情，這些問題并沒有標準答案，也沒有對錯之分，所以更容易考察一個人。應聘者在回答這些問題時，他的行為準則、價值觀念就會從中體現出來。