引導語：公司中的很多的部門，部門員工的招聘方法也各不相同，下面是應對不同部門員工招聘的方法與技巧，歡迎HR閱讀與學習。
1、充分調動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。
對于各部門人才需求，人力資源部門可以實行內部招聘和外部招聘兩種方式并用。在組織內部進行招聘可以最大限度的發揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低新員工入職培訓等一些招聘的直接成本，而且在部門急需用人的情況下，可以在相對較短的時間內填補崗位的空缺，內部招聘的員工與公司文化匹配度高，對公司的規章制度了解熟悉，度過了適應公司工作環境的階段，因此建立一個公正、透明的內部招聘服務體系對于組織的人力選聘具有非常積極的優勢，但是同樣也要注意不透明、不合理的內部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效，當內部招聘沒有適宜的人選時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術、新思想的員工時更適宜采用。外部招聘的人員來源有職業學校、大專院校、企事業單位、行業內的其他組織、社會失業和下崗人員等，選用適宜的人員來源要考慮用人部門的具體需求，在組織不同的發展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的，對于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在選用招聘方法是要考慮結果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用還要和企業文化和形象相適宜，目前校園招聘和網絡化招聘使用最為常見。
2、梳理和改進招聘流程，節省各用人部門的面試時間，提高招聘效率。
由于公司平時的招聘流程中一般會有兩次甚至三次面試，人力資源部的面試，所屬部門直接上級的面試或所屬部門負責人的面試，針對不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試，如果部門所需人才增多，那么在需要招聘的人員較多的情況下，用人部門每天都忙于面試，連日常的工作都顧不上，影響了該部門的運行，也大大影響了其招人的積極性，因此為了提高效率，可以對現有的招聘面試流程進行改進，根據所招人員的情況，盡量安排統一的面試時間，對簡歷合格的人才或是初次面試合格的人員組織大規模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關手續，從而避免了個體面試的內容和程序的重復性，也有利于用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營，也可以在最短的時間內把人員招聘到崗
3、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。
由于部門間的界限，人力資源部門對各業務或職能部門并不是很了解，因此當各部門由于業務需求，需要招聘員工，人力資源部對所需人才的要求不了解，因此需要各部門與人力資源部門通力合作，通過建立實時人才需求反饋機制，達到及時補充人員空缺，不影響各部門正常運營。因此當某個部門出現人才空缺時，由部門主管向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中詳細注明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業要求、性別、工作經歷、工作年限等相關的信息以及注意事項等，人力資源部門在接到申請后，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報總經理或總裁辦其他負責人審批，獲準后人力資源部門才能執行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。
4、建立臨時招聘小組，提高面試效率。
有時為了招聘的需要，在沒有人才儲備的情況下，且希望從外部引進人才時，人力資源部門可以通過組織臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組可以由人力資源部門和用人部門以及其他相關職能部門的人員共同參與組成具有5-7個人的團隊，一般由用人部門主管、人力資源部主管、招聘公司相關領導組成。招聘開始前，由項目負責人召開會議，并制定招聘計劃，一份完善的招聘計劃應該包括：各部門所報的人員需求清單、招聘信息發布的內容時間和渠道、招聘小組人員、招聘工作方案及時間安排、招聘的截止日期、費用的預算、招聘所需資料清單。根據制定的計劃，由項目負責人召開會議，小組成員間討論并分工。然后通過“車輪戰術”，每個面試官考察的側重點都不一樣，在面試結束后做會議總結，對候選人做出進行綜合的分析和評估。
總之，人力資源部門要想有效地開展招聘工作，除了開辟各種招聘渠道，利用各方資源招募人才以外，與其他部門的通力合作是必不可少的，在人力資源規劃下所進行的招聘工作事先進行了溝通并得到了總經理或是總裁辦的批準，而對于用人部門的人才急招申請，人力資源部門除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，還要善于調動其他部門通力合作，使得招聘需求能及時得到溝通和反饋，招人的“救火”工作能及時開展，還可以通過組成臨時招聘小組，進行集體面試，采用“車輪戰術”，各角度考核人才，從而保證了所招聘到的人才的質量，減少后期人員流失率。
本文由人力資源專家——華恒智信分析員結合多年的工作經驗，為我們總結了企業進行招聘工作時，如何應對不同部門對于人才需求不同的問題，我們可以得出四點對策：
1,、建立臨時招聘小組，提高面試效率;
2、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制;
3、梳理和改進招聘流程，節省各用人部門的面試時間，提高招聘效率;
4、充分調動各方資源，應用多種招聘方式，滿足各部門用人之需。只有根據不同部門對于人才的不同需求做到人崗匹配，才能優化企業人員配置，在員工能力得到最大發揮的同時，為企業創造最大的利益，實現組織和個人的雙贏。由此可見，針對不用部門對于人才的不同需求，招聘時做好應對策略，是至關重要的。
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當了解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的復合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系;能夠為組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入了解;組織對外聘者缺乏了解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。