招聘，是個老生常談的話題，每個人都可以說上幾句;同時，招聘也是一個奇怪的話題，越討論越發的有趣。有人說招聘是件很痛苦的事，也有人說可以玩著做招聘。怎么破?以下是小編分享的互聯網時代做好招聘要具備的四個能力，歡迎大家借鑒閱讀!
如何做好招聘?一個好的招聘需要具備哪些能力呢?總結出四點：
一、Searching能力，類似于采購中的術語Sourcing。即搜索能力。人才永遠是稀缺的。如何去招聘到最合適本崗位的人才，除了被動的發布職位-收取簡歷之外，我們必須具備主動的搜索能力�；ヂ摼W時代，人才一半以上是屬于被動型人才，需要我們去主動挖掘。需要我們不斷的通過設置關鍵詞去搜索簡歷，或者定向挖掘，甚至以獵聘的工作方式去找到潛在候選人的簡歷或聯系方式。簡單總結起來，其實就是互聯網時代下的招聘，不再僅僅靠通過優化招聘需求而收取更高質量的簡歷，同時要求我們有需要不斷的變換思維，用獵聘的思維方式去獲取候選人的簡歷，往往這樣的簡歷更有質量，更有針對性。那問題也來了，如果通過以上方式還是無法獲取或者無法獲取足夠多的合適的簡歷呢?這就是第二個能力。
二、渠道。招聘是一件主動去獲取候選人簡歷進而面談的過程，那首先就得有簡歷，有獲選人。沒有簡歷，哪有后面的面試環節呢?俗話說的好，“巧婦難為無米之炊”，因此，獲取候選人簡歷是第一步。通過傳統的招聘渠道，如：前程無憂、智聯招聘、中國人才熱線、中華英才網等，還是無法獲取足夠多的簡歷時，怎么辦?這就要求我們具備強大的渠道搜集及整合能力。近幾年，招聘渠道越來越多。興起的招聘渠道大概有幾類：一類是行業重度垂直，如互聯網垂直招聘渠道：拉勾、內推、周伯通等;一類是職位細分，如UI的招聘渠道有：花瓣、UI中國、圖翼網等;一類是社交論壇，如LinkedIn、Boss直聘、大街、天際等;一類是職位競拍，如jobdeer,實力拍等;一類是招聘第三方平臺，如招聘寶、枇杷派、逸橙等;招聘渠道紛繁復雜，多種多樣，你手頭上有多少家招聘渠道呢?候選人的簡歷可能會存在于其中的某一個渠道，那么就需要我們發揚挖地三尺也絕不放過的決心和毅力，通過復雜的招聘渠道去把他挖掘出來。比如，我想找一個駐非洲銷售人員，那我們除了傳統渠道，還可以有中國外語人才網、去非洲網、QQ群組、外貿論壇等的選擇。如果我想招一個留學生，那還可以選擇四方人才網，Hired in China等;這就要求我們必須具備強大的渠道搜索能力，只有獲取到簡歷，才能進行接下來的篩選和面試。
三、溝通。借用奶兄的話也叫“勾搭”，雖然有點貶義，但更形象和貼切。前面兩種能力都體現在簡歷的獲取上，那溝通就體現在雙方通過溝通、確定面談意向上。簡歷有了，怎么勾搭成功，我想是可以好好總結下的�？赡軙f，打電話預約面試還需要技巧嗎，不來就算了，接著打下一個電話。我想，對于一些較為特別的崗位，即便公司知名度在高，勾搭還總歸是需要的。那如何確保勾搭成功呢?把我一個原則：讓他對公司對提供的職位感興趣。這里不是說要對公司和職位進行過度的浮夸，而是基于事實的基礎上進行適當的語言組織，讓候選人的興趣度不下降，對于一些公司不足的地點如何去修飾和描述，對候選人的疑慮如何解答，這就考驗你的功力了。這種技巧還真只可意會不能言傳，在實際招聘過程中不斷發現問題，不斷總結，形成自己的一套勾搭技巧。
四、抗壓能力。招聘和銷售一樣，玩的就是誰扛得住，銷售三個月甚至半年不出單也算是正常，招聘人才到崗雖不如銷售出單所需這么長時間，但是有時候也是一件很折磨人的事。特別是電話預約面試人家沒興趣、預約面試結果被放鴿子、用人部門選人過程中的各種挑剔、給不到合適人員預期的薪資、發了offer結果爽約入職等，你會承受來自上級、用人部門、自己內心的各種壓力。因此，招聘是個比抗壓能力的活。心里稍微脆弱一點的有可能會受不了這般折磨，當然也有另外一個極端，就是麻木，美其名曰：處變不驚，但其實這樣的招聘態度對公司對自己也不見得是負責的態度。
以上四點我認為是一個優秀的招聘官應該具備的能力和素質�？赡苡腥藭f，這只是面試之前的環節啊，面試和后期跟蹤同樣需要技巧，也是招聘官必須具備的能力啊。確實如此，這些也是招聘官應具備的能力。但是，我想說把人找到和把人約來公司是運用面試技巧面試的前提。候選人愿意過來，至少表明了他已經對公司感興趣了或者說想來公司看看，嘗試下。這個時候，你的面試技巧再差是有補救措施的，比如你可以大概面試一下交給用人部門去面試和薪資談判。
所以，互聯網時代下的招聘，找人和選人更重要。