企業招聘渠道很多，其中內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。以下是yjbys小編分享的企業人才招聘方法分析，歡迎閱讀借鑒。
一、從流程上看招聘人才的方法
人員的層次不同，招聘要點也應有所側重。
體力勞動者，往往更看中薪水;腦力勞動者，尤其是公司的中高級管理人才，薪水往往并沒有被排在需求的第一位，他們更看重自身的發展、價值的實現、企業的前途等等。
1.分析企業的人才需求是招聘到好人才的前提
很多企業并沒有制定完整的人力資源規劃。往往是下面部門報什么就被動地招什么， 沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與預測，做出招聘計劃。
2.完備的崗位說明書是招聘到好人才的保證
崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什么要設立此崗位及此崗位的職責、權限及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎�，F在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
3.選擇合適的招聘方式是招聘到好人才的渠道
首先要確定是內部招聘還是外部招聘。企業招聘渠道很多，其中內部招聘的好處有利于調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利于引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
對于外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
(1)對于公司需要的高級管理和專業技術人才�？梢赃x擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30%或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
(2)對于知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘�，F在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對于一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。比如納才招聘網就有一個非常海量的人才儲備庫，精選的人才升級戰略是別的網站所不具備的。
(3)對于基層員工的招聘，一般可以選擇當地的報紙和其他媒體發布招聘信息。但這類招聘方式費用較為昂貴，招聘成本高。
(4)同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。
4.進行有效面試的步驟是招聘到好人才的關鍵
(1)初選。
對于應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。對于關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備注，對有疑問的地方要作好記錄。
(2)設計面試問題及評價表格，選擇面試人員。
針對不同的應聘人員要設置不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。對于公司需要的高級人才，有時需要公司最高領導者親自面談。
(3)面試方式選擇。
各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評;有些可能會進行情景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：首先是應聘人的道德品質。“德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者!”沒有好品質，就不可能干好工作。其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最后要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
5.正式聘用后續內容是招聘到好人才的后盾
必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
6.試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核
并及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。
二、從企業文化上看招聘人才的方法
1.老板的魅力
一個非常有魅力的人，往往一呼百應，大家會愿意追隨他，愿意為他鞍前馬后效力;做老板的人，一定要具備這種品格的魅力。為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。
溝通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。研究表明，人在覺醒狀態下，有70%的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。
溝通的技巧很多。要注意溝通的出發點，出發點包含在表述方式、語氣和神態等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設，把假設當作事實來溝通，會讓人產生逆反心理，不接受溝通的內容。在與別人溝通前，先進行自我溝通，可以增強溝通的有效性。所謂自我溝通，指對自己進行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態、采取什么方式去溝通等。溝通一種價值，比溝通一種內容更容易讓對方接收，溝通價值與溝通內容，不是溝通目的不同，而是溝通出發點的差別。其實，非語言溝通在一些特定場合是溝通的最佳手段。