招聘是HR最基本，也是最困難的工作，需要HR多花心思避免犯錯。以下是yjbys小編搜集整理的企業招聘中的6個低級錯誤，和大家一起分享。
輕視“低收益”崗位
人事經理xx所在的公司是一家從事互聯網教育產品研發和銷售的企業。在公司成立初期，由于行業整體處于市場開拓階段，公司的戰略重點一直放在銷售和推廣方面，并因此搶占了市場先機，從而迅速發展壯大起來。目前公司二百多人的團隊中百分之七十的人員都與銷售相關，并且銷售人員的平均收入是內勤人員的三倍左右。而近期由于行業市場競爭逐漸激烈起來，許多銷售人員的業務也越來越難開展，為了防止自己的業績下降，不少銷售人員采取了低價多銷的方式。如此一來，總銷售額雖然沒有降低，卻大大增加了產品制作人員的工作量。產品部門主管將這個情況匯報給總經理，總經理便要求周玫對此事進行協調。
xx認為，雖然銷售人員有私自壓價行為，但對于整個公司而言，最終的利潤直接取決于銷售人員的業績，只要銷售額保證，公司的盈利就有保障。因此，xx并沒有驚動銷售人員，只是簡單決定增加產品部門的編制，答應協助產品經理再招聘幾名制作人員以分擔現有工作。而在招聘過程中，xx又貪圖低成本，不舍得高薪聘用人才，產品經理比較看好的幾個應聘者都因為薪資問題沒有到崗，無奈之下只能錄用了幾個勉強符合標準的制作人員。看到產品部門增加了人員后，銷售人員更加有恃無恐，大量地承接廉價項目，有時甚至不通過行政流程，就用強硬的語氣直接將這些任務分配給制作人員，使產品部門人員心里普遍感到不平衡。一天，一名銷售人員由于態度生硬激起了制作人員的不滿，不少壓抑已久的制作人員當即罷工，有幾個甚至直接提出離職，公司產品部門陷入癱瘓。兩天后，由于無法按時交工，公司不但失去了重要客戶，還賠償了不少違約金。為了平息事態，周玫開除了那名滋事的銷售人員，但一方面制作人員似乎并沒有消氣，另一方面其他銷售人員又開始缺乏安全感。公司情勢直轉而下，跌入了谷底。
無論是有形產品還是無形產品，從生產到銷售都是一個完整的流程。由于每個環節的性質不同，很多崗位的工作成績并不能直接量化為數字展現出來，不少管理者因此會對這些職位予以輕視，而這種輕視最直接的體現就在招聘的薪資待遇上。實際上，在公司某個發展階段內，某些崗位可能確實并不一定需要非常專業、精尖的人才，但是這絕不意味著這個崗位不重要，因為任何一個環節的缺失都將導致運營鏈的斷裂。甘于在一個高薪環境中接受低薪崗位的人往往不是為了積累經驗，就是缺乏拼搏精神，而如果一個公司的某個部門或崗位上的所有員工都長期處于這兩種心態之下，那么其發展必然是不穩定的。
不切實際的用人標準
一家公司招聘技術人員，由于技術部門的負責人是位資深的老工程師，對一些非主流的職場作風非常排斥。為投其所好，雖然職位本身并不需要有工作經驗，可以從應屆生培養起，但招聘專員還是在發布任職條件時明確要求必須工作滿三年以上，并且通知面試的對象基本都是簡歷上看起來成熟穩重的應聘者。由于招聘標準高，薪資待遇自然要較應屆生優厚很多，倒是有不少準備跳槽的技術人員前來面試，公司對其中幾個都比較滿意。但遺憾的是，這些人員在了解到職位的相關情況后都絲毫沒有表示出有到崗意愿。招聘主管很快發現了問題所在，原來，在這個職位上有著三年工作經驗的人通常選擇跳槽都不是因為對目前薪資的不滿，而是考慮到未來的職業發展。簡單地從公司該職位的招聘要求和薪資待遇而言，倒是基本符合這些跳槽者的預期，但他們在進一步了解時很快發現這實際上只是一個比較初級的職位，并不能滿足他們希望獲得更大發展平臺的愿望，因此不再考慮加盟。
每個職位都有其相匹配的任職資格和工作內容，在制定用人標準時一定要考慮到崗位的實際需求，不可以以偏概全對某類人群簡單地加以排斥。如果在綜合考慮到領導好惡、部門人際關系后，認為確實應該對應聘者某方面的素質提出較高的要求時，也應該在實際中進行考察，而不是想當然地用一個硬性、粗暴的標準來拒絕一個普遍具有某些特質的群體。
流露出招聘壓力
莫璇在某大型石油公司人力資源部做了兩年招聘工作，由于入職后一直表現不錯，通常都能較好地完成招聘任務，在前任招聘經理離職后，她被上級選定為繼任者。獲得破格提拔的莫璇非常感激老板的知遇之恩，更加努力地工作。很快到了招聘季，大量的職位需求襲來，莫璇一方面非常希望借此證明自己的能力，一方面也感受到了巨大的招聘壓力。雖然格外努力，但畢竟年輕缺乏經驗和人脈，莫璇的招聘任務完成得并不太順利，眼見快到年底考核，莫璇看到分配給招聘專員的一些初級職位還沒有完成，終于坐不住了，她決定親自出馬。由于心態和之前做專員時完全不同，身為經理的莫璇在這種大量而低端的面試中表現得非常焦躁，經常會問一些帶有明顯傾向性的問題，于是很多機靈的面試者就“順桿爬”，給出能夠迎合她的喜好和標準的答案，從而應聘成功。在這種不嚴格的聘用標準下，年底時莫璇的部門雖然在數量上基本完成任務，但用人部門卻普遍反映，新入職人員的質量大不如從前了。
其實在招聘過程中，并不只有求職者才有壓力，有很多招聘人員也面臨著巨大的壓力。有經驗的招聘人員會較好地調整自己的情緒，以平和的心態對待每個職位;而如果招聘者心理素質較差或急于完成任務，就會不自覺地將焦慮流露出來，給一些善于揣度招聘者心思的求職者以可乘之機，而實際上他們可能并不是真的適合這個職位。
外來的和尚會念經
某公司的技術總監因為遭遇了嚴重的交通事故而很難再繼續勝任工作。老板立即將這個情況通報給招聘主管吳英，要求她想辦法盡快填補空缺。吳英知道，目前公司除總監外的幾個技術骨干雖然也都很有潛質，但卻總覺得他們與總監相比，不是年輕缺乏經驗，就是保守缺乏創新。再加上事出突然，沒有和總監溝通交流的機會，吳英實在不知道該如何在內部選拔繼任者，于是索性通過獵頭聘請了一位資深的技術專家擔任新總監。然而，高薪聘請來的新總監到任后卻似乎并沒能如預想的一樣順利地開展工作：一方面由于對公司情況和項目進程尚不熟悉，新總監無法迅速準確地進行任務部署和監督;另一方面，幾個技術骨干似乎對這次外聘頗有怨言，與新總監的溝通中都帶有一定的消極情緒，整個技術部門乃至全公司的工作都陷入僵局，舉步維艱。對于很多中小企業的人力資源部門而言，一出現職位空缺，首先想到的是從外部引入，似乎只有外來人才才能滿足企業的需求。實際上，絕大多數企業發展所需的人才，尤其是中高級管理人才，都需要企業內部培養。與從外部引進的人才相比，內部人才對企業的忠誠度高，與企業建立了深厚的情感，了解企業的人文環境和組織文化，更能與相關部門和人員建立起穩固的合作基礎，利于工作的開展。并且內部人才更熟悉企業的產品結構及發展歷程，明晰企業在技術和管理上的長處與不足，相比外來人員能更快地打開工作局面。因此，企業在選拔管理者時，不要只把目光盯在外部，要建立一套完善的內部人才培養和提拔選用機制，使企業的人才資源保持充沛。
效仿名企，缺乏特色
又到了校園招聘季，白萍所在的廣告策劃公司在校園中租用了一個展位，制作了精美的招聘海報，但由于企業規模小，前來駐足投簡歷的學生并不多。白萍很是著急，她向老板說明了人才的重要性，希望老板能夠提供更多的資金用在企業的招聘宣傳上。然而老板只是意味深長地一笑未作表態。白萍只好自己想辦法，通過搜尋簡歷等方式約來了一批面試者。
集體面試當天，白萍先是向應聘者詳細介紹了經過自己精心整理和潤色后的公司發展歷程、企業文化、獲得榮譽等情況，又將他們組織起來進行了一場無領導小組討論。然而，這次面試卻并未達到預想的效果，在整個過程中幾乎所有的應聘者都表現得消極和倦怠，沒有任何一個求職者讓白萍覺得眼前一亮。白萍無奈之下將自己的各種努力和遇到的困難再次匯報給老板，希望獲得支持。老板笑著說，下次面試時你看看我怎么講。
第二批面試時，老板親自坐鎮，白萍更不敢懈怠。她以為老板一定會將平時常講給員工們的創業經歷介紹得更為詳細，于是連夜整理了詳細的數據和資料，以便老板查閱。出乎意料的是，老板對公司的成績只字未提，而是瀟灑地對面試者說：“我們只是家小公司，沒有那么驚人的業績數字，也沒有國企的穩定和外企的規范化。我只想講講加入我們，你能獲得什么。”
隨后，老板將公司特有的優勢和目前幾個主要部門經理有代表性的晉升故事風趣地講述了一番，面試的學生紛紛笑道：“這樣也可以!那我也能當經理。”老板說：“對!你也能當，不過前提是先做好專員。我給你們出的題目不是什么經典筆試、面試，就是我們公司現在要給客戶做的一個策劃方案初稿。我不憑個人主觀決定你們的去留，我會直接把你們的方案提交給客戶，客戶選中的，直接來上班繼續完成方案;客戶對成稿滿意的，立即可以轉正。讓你們上班第一個月就拿到高額獎金!”
聽到這樣的獎勵，大家紛紛躍躍欲試。兩天后，公司收到了不少有創意的方案，甚至許多沒有來參加面試的學生也通過同學介紹投來了設計方案，公司很快就招到了滿意的策劃專員。
每個企業都有自己的特點，作為中小企業，可以并且應當學習先進企業的管理方法，但一定要結合實際，切不可盲目模仿。大企業的招聘流程、宣講方式等并不一定適合小企業，小企業要抓住自身特點和亮點，才能真正吸引到適合自身的人才。
低級無意義的面試考題
一家公司開出十分優厚的薪酬待遇招聘高級管理人員。在極其嚴格苛刻的簡歷篩選和筆試之后，為考查應聘者的責任心，公司精心設計了一道面試題：接待人員將每個面試者單獨帶到指定的辦公室，并告知由于主考官臨時有事耽誤，需要應聘者在辦公室等候十分鐘。在這個辦公室內，空調開著，燈亮著，椅子隨意擺放著，辦公桌上的文件不經意地散落在地上，旁邊的洗手間里水龍頭在滴滴答答地流著水。在應聘者的等待時間里，分管人事的副總和人事部主任則通過設在辦公室內的監控錄像，觀察他們的表現。
幾乎所有的面試者在這十分鐘內都是傻傻地等著，或是坐立不安地整理自己的儀容，監控室內的主考官們失望地搖搖頭。終于，一個令他們眼前一亮的應聘者出現了，這是一個有著知名外企管理經驗的高級管理人員，他衣著得體，舉止穩重大方，當被告知需要等待時，他微微點了點頭，說了聲謝謝，便走進了辦公室。
這位應聘者進屋后皺了皺眉，他輕輕整理衣服后坐下來，不一會兒又站起來關了空調，閉了燈，將散落在地上的文件拾起放回桌上，然后走出去關閉了衛生間的水龍頭。這一切被監控室內的面試官看得清清楚楚，他們興奮極了，認定這就是他們要招聘的人才。
然而就在這時，應聘者卻起身準備離開，他對趕來準備宣布聘用他的副總說：“先生，麻煩您轉告面試官，我想我并不適合在這里工作。你們沒有按照約定的時間主持考試，說明你們時間觀念不強;這樣的天氣開空調、大白天亮著燈，說明公司的日常管理混亂，浪費嚴重;文件散落在地上，水龍頭的損壞看來也不是一兩天了，說明公司的凝聚力不強，員工的工作狀態不佳。雖然貴公司待遇優厚，但我想這里并不適合我。”
“不不不，這只是我們的面試題。” 人事部主任連忙解釋說。
“如果這就是你們的面試題，那也太老套了，說明管理者的智慧有限。我還是不要在這里浪費時間了，就此告辭。”說完轉身離去。
在當今信息時代，無數的面經、筆經充斥網絡，許多原本可以考察出面試者真實素質的考題已經由于被大量濫用而失去其本身的作用和價值。這時如果招聘者還是簡單地套用這些題目，不僅不能考察出面試者的真實素質，讓善于投機取巧者鉆了空子，還會被真正高素質的求職者當成笑柄。