由于目前很多中小企業中從事人力資源管理工作的人員不是科班出生，不了解勞動合同法及違反勞動合同法會帶來的一些法律風險。下面是yjbys小編為您搜集整理的中小企業招聘法律風險規避措施，以供參考，希望能對您有所幫助。
招聘過程中可能存在的法律風險的現象
目前，企業在招聘的過程中，歧視性招聘條件最容易出現在招聘廣告中。不同的招聘崗位對人員的要求存在差別，用人單位可以根據具體的工作崗位設定相應的招聘條件，條件的設定應與招聘崗位密切相關。實務中，中小企業往往忽視這一問題，不論是否為崗位所必須，在招聘廣告中隨意限定應聘人員的條件，都有可能會產生各種各樣的就業歧視。常見的就業歧視主要以性別歧視、戶籍歧視、年齡歧視、學歷及經驗歧視等等表現形式。
由于目前很多中小企業中從事人力資源管理工作的人員不是科班出生，不了解勞動合同法及違反勞動合同法會帶來的一些法律風險，認為如果不簽訂勞動合同就可以不向員工提供各項待遇和保護，不會受到法律的約束，并且還可以為企業節省用工成本。這樣不僅不能使用人單位達到實現預期的目的，反而會因此陷入對自己很不利的境地。在勞動合同法的框架制約下，用人單位不與勞動者簽訂合同將會面臨以下的法律風險：
《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之人起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，除了向勞動者支付兩倍工資以外，還有義務補訂書面勞動合同，依據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補簽書面勞動合同。
若形成事實勞動關系，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的，由有相關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款;用人單位提出終止勞動關系的，應當按勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時不能舉證，將承擔不利后果。
招聘的法律風險
隨著國民的教育水平的逐漸提高，公民的法律意識、維權意識也隨之增強，吳圣奎、高瑛瑋(2009)指出，無論是道德的角度，還是法律的角度，企業發布招聘廣告時都要本著誠實信用的原則，不得有欺騙性。如果企業在招聘中存在歧視性招聘條件的限制，將面臨了很大的法律風險。企業因歧視性的錄用條件拒錄勞動者而產生糾紛被告上法庭的現象也普遍存在，大部分要負法律責任，包括民事責任、行政責任和刑事責任。
除了《憲法》和《勞動法》就業歧視有明確規定外，對反就業歧視規定更為具體明確的是2008年1月1日起施行的《就業促進法》，該法第三章“公平就業”專門規定了用人單位招聘勞動者時不得進行就業歧視。該法第26條對反就業歧視進行了總括性的規定：“用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。”第27-31條分別對性別歧視、民族歧視、殘疾歧視、疾病歧視、身份歧視進行了規定�！秳趧臃ā返�68條規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。
在勞動合同法的框架制約下，用人單位不與勞動者簽訂合同將會面臨以下的法律風險：制定符合要求的勞動合同文本不僅可以勞資雙方的權利義務關系得到充分確定，規范勞動合同履行中的全部要素，還有利于建立和諧的勞動關系。肖勝芳(2008)指出，不少用人單位雖然簽訂了勞動合同，但所選文本要么是從網上下載的，要么是采納勞動行政部門所推薦的文本，完全沒有考慮用人單位自身管理的特殊需要，沒有結合包括工資結構、工時制度等在內的本單位具體情況，使得勞動合同成為僅僅證明勞動關系的一個證據。有得用人單位更甚的是隨意增加損害勞動者利益的條款，如：合約期間不得結婚或不得考研等。所以勞動合同的條款不結合企業自身特點、不合乎法律規定將會引來一些法律風險。比如：未約定通訊方式、送達、緊急情況聯系人、勞動合同期限的約定的隨意性、隨意增加不合法的勞動合同條款等。
中小企業招聘法律風險的規避策略
1.通過制定就業促進法實施細則，明確勞動行政部門對招聘廣告的審查權，由勞動行政部門在招聘廣告發布前進行實質性審查;再通過擴大《廣告法》的適用范圍，將招聘類廣告納入到需要通過先行審查程序的廣告之中。
2.企業要提高法律意識，要求人力資源部的每名員工都要學習與工作有關的法律法規，端正工作態度，在招聘過程中做好每一步的招聘工作。再次，政府應該完善不健全的法律體系，建立專門的促進平等就業機構。
3.勞動者在應聘過程中也要機靈活動，遇到被歧視的狀況，學會運用法律手段來維護自身的合法權益不被侵害，不給企業歧視性招聘留有滋生的空間。