招聘是人力資源管理的第一道關口，招聘的質量和結果直接影響著企業人才輸入和引進的質量、人才的流動率。下面是yjbys小編為您搜集整理的高質量完成企業招聘的3個方法，以供參考，希望能對您有所幫助。
1、著力營造環境留住人才
把人員引進了企業，并不代表招聘成功了。招聘人才是為了提高工作業績、加快企業發展。如果新進人員在很短時間內離職，那么，招聘的目的沒有達到，招聘是沒有效果的。因此，企業要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。該公司3年招聘進158名員工，只有5人離職。應該說該公司招聘團隊招聘的有效性很強。我認為其中至少有三點經驗，能在留住人才上給企業以啟發。
第一，提供廣闊的個人發展空間。在馬斯洛《人的動機理論》中，人的最高需求是自身價值實現需求(成就的需求)。因此，要留住人才，就必須給予學習提高的機會和充分的發展空間，對其職業生涯進行規劃。
第二，給予充分的尊重與關心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會產生歸屬感，并高興長期為企業服務。
第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的它是對個人價值在某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。
2、做好人員招聘前的分析判斷
人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，要認真調研并對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招，準備招聘多少，通過哪條渠道招聘。
第一，要判斷企業是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前企業的業績不佳是否是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，若必須要招，要研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。
第二，要確定需要招聘什么樣的員工。人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位作深入分析，看需要招聘什么樣的、招多少才能提高業績，這些員工需要具備哪些任職要求，明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。該公司招聘團隊招聘之前，都會根據《XX公司崗位說明書》相關要求詳細進行篩選。
第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，有內部推薦、傳統媒體、新興媒體、校園招聘、獵頭公司等。不同的渠道有不同的優勢，也有不同的目標群體。企業要提高人員招聘的有效性，要根據人才的特點，選擇效果最佳的渠道。
3、高度重視人員招聘的面試環節
面試考官要與應聘者實質性的接觸。要高度重視面試環節，從中獲取更多的信息，對應聘者進一步做出判斷。根據該公司招聘團隊在招聘工作的經驗，我認為在此環節，必須做到以下三點，才能提高企業招聘的有效性的。
首先，要對應聘者坦誠相待。有的面試考官為了博得應聘者的好感，往往只傾向于談論企業的積極因素，這樣做會使應聘者給予企業過高的期望值。當應聘者錄用后，工作中的現實感受與面試考官描述的相差甚遠，這很容易導致員工在短期內離職。
其次，要考核應聘者的職業道德。崗位技能重要，職業道德更重要，在二者不能兼得的情況下，一些面試考官會放棄對職業道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對企業的危害性很大。
最后，用人部門的負責人要參與招聘。用人部門的負責人是未來員工的直接上級，同時，他更了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。在招聘過程中，用人部門負責人應參與進來，由他來決定人員最終是否錄用。