面試是校園招聘的核心環節。設計嚴謹、操作規范的面試實施可以幫助企業更好地選拔合適的大學生，反之，則有可能選錯選偏。筆試、結構化面試、群面、無領導小組討論、素質測評等，校招面試形式多種多樣，HR該如何結合企業實際，組織好校招面試呢?
校招面試與普通招聘面試其實沒有太多的區別，適當考慮大學生的特點和當時的一些實際情況即可，結合多年的校招實踐，簡單總結如下認為HR可以采取以下兩種核心方式。
1、面對面面試最重要
這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統，但可以觀其形、聽其言、辯其意、問其話，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質、身體健康、表達能力、學習情況、思維能力、家庭背景、成長環境等都可以展示在面前或通過問詢了解一二。
一般面言，一次可集中5到10名學生面試，既可以節約面試時間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當涉及深層次的家背、成長學習、興趣愛好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學面前說假話的學生。這一環節最好采用結構化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問或少問與招聘、工作無關的問題，掌握好時間 。
2、能力傾向測試為輔
主要對初次面試比較中意的學生進行測試，以幫助了解他們未來可能發展或成長的方向，當然，對測試結果不能全信，因為現在的學生在畢業之際會經常進行自我類似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。
無領導小組討論在進一步判斷性格、組織能力等方面可以適當采用，但筆試不建議采用，一是學生們做題的能力、速度本來就是久經沙場，很難測出什么結果;二是如果以實際工作為例進行測試，他們又難以應付;三是他們在校期間經常下載公務員考試題目來做，一般公司出的非工作類題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。
HR只要有了明確的用人標準，在面試的過程就應將重點放在那里。比如，招聘會計人員，那我們就應該將以會計基礎知識的考核進行初選，然后進行數字測試，了解大學生對數字的敏感度，因為會計崗位要求是細心，如果經過兩關的測試后，被選中的人員進行一下輪的面試，在面試環節是最重要的環節，我們不光要觀察應聘者的反應能力，還特別要注意這人的職業道德行為，作為會計人員來說，職業道德非常重要，原因大家都知道的。
我們在實施校招后，往往對學生有一段時間的考察期，一般在3-6個月，這段時間，可以從同事，上級，和該學生自身表現和評價中更加全面的反映學生工作實際。對于表現優異的可以考慮提前轉正或留用，對于表現一般的，人力資源部門和其用人部門領導需要共同商討如何更好的發揮其作用，而對于表現差強人意，無法滿足企業需求的，則需進行淘汰。