HR要想找到合適人才，就要制定符合自身特點的招聘體系。以下是yjbys小編為您整理的制定招聘體系的6個步驟，歡迎參考閱讀。
HR應根據所在企業自身的特點，建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉，同樣，也沒有完全一樣的兩個企業，沒有什么是你能用就必然我能用的，但總的來說，體系建設，大企業應注重大而全，中小企業應注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企業還是中小企業，招聘體系中都應包括：
1、 招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘工作的基礎，主要分為：
(1)數量需求分析：企業需要增加多少人員，不能憑空捏造，應根據人力資源規劃以及崗位的特點，進行定編定員，計算出合理的數據。
(2)質量需求分析：新員工的質量，關乎到企業未來的績效和發展，如何保證，應當在崗位說明書的基礎上建立勝任力素質模型，根據勝任力素質要求進行面試甄選。
2、招聘渠道開拓。
“不管是黑貓白貓，能抓到老鼠就是好貓。”招聘渠道的開拓與建設，就應不拘一格，只要能找到優秀人才，就是可用的渠道。
(1)內部渠道：內部渠道主要指內部晉升、內部競選、內部推薦、輪崗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指網絡招聘、現場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網絡的發展，通過QQ、微博、微信進行招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認可。
3、面試評估。
這是招聘體系中最關鍵的一環，涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓成本、招聘成本、時間成本，機會成本等，級別越高，遭受的損失就越大�，F有的面試評估中，結構化面試是主流，但是筆者認為，把結構化面試結合到非結構化面試中去，更適用于高端崗位的面試。
(1)面試問題：面試問題的好壞，直接關系到應聘者是否真實的反應自身的情況，也影響到面試官的判斷。應根據工作崗位內容和勝任力模型設計一般問題和專業問題。
(2)面試維度：越復雜越關鍵的崗位，對面試維度的要求越高。應根據崗位特質和與之相應的勝任力模型，確定每個崗位的面試維度。
(3)權重分配：對于不同的崗位，相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力，前臺和電工的要求就不一樣。
4、面試官的培養。
(1)人力資源部門：人力資源部是企業人才引進的第一道關，面試是我們的職業，也是我們的專業，人力資源部的每一個人，都應該至少是一名合格的面試官。
(2)非人力資源部門：非人力資源部門往往是最終的用人部門，提升其面試能力，其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復試選擇更為恰當的方法;其三有助于在做錄用決策的時候，做出更為正確的決定。
5、招聘評估。
對招聘進行評估，是為了對招聘進行總結，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時間內用最少的錢找到最合適的人才。
(1)時效評估：招聘就是在和時間賽跑，能否及時的招到所需人才，對于工作的順利開展至關重要，招聘及時率是必不可少的評估項。
(2)成本評估：大家都喜歡用最少的錢買到最好的產品，這就是常常說的高性價比，人才也是一樣。但到底多少成本算是合適，筆者認為，按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有，更多的時候是一分錢一分貨!
(3)質量評估：這是招聘評估中最重要的一環，也是最耗時間的一環，到底什么時間評估比較合適?筆者認為，試用期結束的績效表現算一個節點，工作滿一年的績效表現算一個節點。時間越長，評估的準確性就越高。
6、貫穿前五個環節的制度、規范、流程、預算等。
無規矩不成方圓，招聘體系的建立需要相應的制度和流程作為支撐，確立相關的指導精神和操作規范，保障體系的良好運行，提高招聘效率。