在人員招聘中，我們經�？梢钥吹揭恍┟駹I企業組織實施不力、操作程序不規范等情況。以下是yjbys小編為您整理的民營企業招聘現狀探究，希望能提供幫助。
民營企業招聘現狀
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。企業的發展，人是關鍵因素;人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。然而實際上民營企業在招聘方面堪憂，極大的限制了企業的高速發展。目前，民營企業在招聘中還存在許多問題，就以下幾點進行分析：
一、招聘工作的實施不夠規范
在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。
據調查反映：在企業對外發布的招聘標準，56%的企業認為自己的標準與實際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認同率。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。
二、招聘中存在違法行為
在招聘過程中，就業歧視和侵犯他人隱私的現象在民營企業中也較為普遍，如在招聘廣告中，經常提出缺乏依據的年齡限制、性別限制、戶口限制及工齡限制等。
在面試時，更是經常侵犯他人隱私，諸如向應聘者提出：如有客戶對你提出性要求，你怎么辦?如果老板騷擾你，你怎么做?你是否贊成婚外性行為?許多民營企業對這些做法不以為意，甚至認為單位可根據考察需要問一些與隱私有關的問題，而這些在西方國家是絕對不允許的。據一份在廣州地區對15名應屆畢業生的隨機調查發現：5名男生中有1名在面試時被問及有無對象，10名女生中則有7名被問到有無男友等與個人隱私有關的問題。由此看來，民營企業在招聘中存在侵犯個人隱私問題，并不是簡單個別現象。
三、招聘基礎工作薄弱
人力資源規劃與崗位分析，就是幫助企業切實根據自身生產經營的需要選配合適數量、素質的人員進行的最初階段的人力資源管理工作。人力資源管理規劃是企業戰略規劃的一部分，由于人才的稀缺性、趨勢性、價值易變性，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要，通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的效益和效率。
然而大多數民營企業通常采用現缺現招的辦法進行人員招聘，沒有很好的進行人力資源規劃和崗位分析。其做法使企業對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準;另外，很多民營企業在招聘時往往也存在臨時確定招聘標準的隨意行為。
招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發揮各種甄別測評工具的真正效用。無疑，這種招聘方式無法達到人員的合理配置。
完善民營企業招聘對策
民營企業在招聘中存在的問題，阻礙了企業的發展。為了解決這些問題，為企業招聘到優秀的人才提升企業的業績、形象、地位，現就以上問題提出一些解決辦法：
一、提高招聘人員的綜合素質，規范招聘過程
民營企業應當樹立招聘崗位的窗口意識。嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質高的人員從事招聘工作或協助工作。把招聘工作納入日�；芾�，并讓專業人士守好人力資源開發的入口關。