目前很多企業都在重視引才，不同的企業甚至有不同的妙招，如：打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。雇用合適的人對任何公司都至關重要，對員工相對較少的小公司尤其如此。招錯了人不僅浪費時間和金錢，而且錯招而來的人造成了會影響其他員工和你的公司的連鎖反應。
“好人才都到哪兒去了?”這是所有企業管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業無不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外拋出“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。其實原因在于企業陷入了招聘誤區，那么人力資源部門招聘選拔中會有哪些誤區呢?
1、盲目倉促的招聘
很多時候，人力資源部門對所要招聘的崗位性質沒有一個正確的定位，對所需人才的能力要求沒有明確的指明，很多企業都是現缺現招，也正因為倉促，有的在沒招到人才后降低標準，這樣勢必會影響企業員工的素質，影響企業長久的利益與發展。
常有用人部門認為招聘只是HR的工作。而HR經過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，并被抱怨總招不到人�，F代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協調者，側重于專業指導和支持及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重于合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，對應聘者專業知識技能的評價和錄用決定等，因此盲目倉促是一大忌諱。
2、招聘標準不合理，招聘原則過于死板
很多企業都有“唯學歷論”，學歷高的就一定能符合企業標準，還有的企業一概要求有多年工作經歷，但是往往很有能力卻缺乏高學歷或者缺乏經驗而被企業忽略，是企業錯失人才。
有些優秀的企業管理者，很喜歡招一些應屆畢業生，應屆畢業生雖缺乏工作經驗，但學習能力強，企業只需花很少的時間去培訓便可促使他們適應崗位。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺和個人好惡來選擇人員。這樣過于死板的招聘原則，只會流失更多的人才。
3、招聘渠道不合理
隨著網絡資訊的發展，越來越多的人才青睞網絡招聘渠道，新員工能夠帶給企業不同的經驗、理念、方法以及新的資源，使得企業在管理和技術方面都能夠得到完善和改進，避免了近親繁殖帶來的弊端。但是外聘可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關系，影響員工的工作積極性。
內部選拔優先還是外部招聘優先，對于不同層次的人才、不同環境和階段的企業應采取不同的選擇，必須視企業的實際情況來定。
4、招聘人員不專業，影響招聘效果與企業的形象
現代社會，已經不是企業挑人才，而轉變為人才挑企業的時代，如果招聘人員自身素質不高，求職者對公司的第一印象就會減分，若是招聘人員精神抖擻、態度端正的接待求職者，那么求職者也會感受到企業的規范化和人性化。招聘人員一定要具備必要的方法常識以及崗位需求的認知，這樣才能影響到招聘人崗匹配的效果。