HR工作離不開員工的選拔招聘，為了能找到合適的人才，HR需要知道以下招聘的原則與啟發
原則
1、招聘意味著我們執行失敗需要幫忙
首先要糾正一個誤解。招聘不是成功的結果，收入和客戶才是。招聘是我們自己不能充分發展的后果，這意味著我們需要幫忙，完美企業是一臺接入互聯網的計算機。從我自己開始，每個人都是多余的�，F在我們又要把日常開支增加 50%了。
我要重申一點，我們增加50%的日常費用是因為我們執行失敗，這不值得自豪。實際上回到人才市場低聲下氣請人幫忙并不是什么光彩的事情。我們當初招你們進來就是這樣，我們請你們每一位過來幫忙而你們并不需要我們。好工作有的是，但我們需要你們，所以幸虧你們愿意過來。沒有你們我們不可能走到現在，但是你們之所以被招進來，也是因為之前的團隊執行不下去了，現在也是這樣。
2、招錯不要緊，錯過可不行
招錯(誤報，FP)是指招進來結果發現不行。錯過(漏報，FN)是說沒有把一個本來很好的人招進來。招聘效率可以用 FP 率和 FN 率衡量(越低越好)。完美的招聘團隊永遠不會招到不行的人，也從來不會錯過本來很不錯的人。
不過衡量效率會有問題。招錯人(FP)很容易知道，但是你不可能知道錯過(FN)了某人。因為這個以及不愿解雇人，所以公司會很注意降低招錯率—這是唯一可以衡量的指標。“招得慢，炒得快”就出于這種不對稱。招得慢是因為怕招錯人。
我們不應該怕招錯人。招錯人的決定可以很快進行補救。但是，我們應該怕錯過人才。因為一旦錯過就難以挽回了。而這種成本是不知道、沒有上限的。Facebook 錯過了 Brian Acton(WhatsApp 聯合創始人，曾應聘 Facebook 未果)，后來社交巨頭的代價是 80 億美元和一個董事席位。
我們有不少員工都屬于那種 “沒有他們公司就到不了現在” 的人。這些人大都是爭議性的人物。比如 Eric 就是一個典型的 20x 員工。當初招聘的時候大部分人都不愿要他，但現在大家都叫他 The Oracle。
炒別人魷魚的感覺是不好的。我希望盡量不要招錯人，但招錯人是我們能學到東西的唯一辦法。錯過人我們學不到任何東西，而且失去一位 20x 員工的風險是巨大的。完善招聘的辦法就是招人、學習，然后改進。招錯了人不要害怕炒魷魚。這是給別人機會，要怕的是錯失了 20x 員工。
質疑招聘快速迭代道德問題的人不妨考慮這個替代方案：我們拒絕給別人機會，因為怕他們不能成功或者把人留在不能取得成功的位置。這會在組織周圍以及內部豎起一堵堵的墻。首先我們對愿意加入我們的人表示歡迎，然后給他們盡可能多的機會，之后迅速告訴他們是不是另謀高就機會更好。只要我們懷著幫助之心并保持尊重，這些人或走或留對雙方來說都是好事。
3、員工效能符合冪次定律
跟初創企業的表現符合冪次定律很像，初創企業員工的表現也是這樣。最高效的員工能比普通水平高出 20 倍。在效能公司里面，最好的員工一般是比同事快 2 倍，但在像我們這樣的高杠桿初創企業里，員工之間的效率差距可以達到及格數量級。
我們對效率和正態分布的想法比較簡單一些，不會想到杠桿效率和冪次分布。所以會下意識地把員工的冪次定律曲線擠壓成成正態分布曲線。我們既低估了最高效的員工，又高估了低效的那些人。
高效與低效員工之間的差距比你們想象的要大得多。我們用“自欺欺人”的做法給這種行為找借口。以下是一些我們不愿解雇低效員工的借口：
他已經很努力了;應該再給她一次機會;大家都喜歡她;我替他感到難過;他擅長別的東西;他個人生活出了點問題;她的角色不對。
相反，我們本該大幅提高 20x 表現員工的責任。但大部分的做法卻是限制最高效員工：
她很棒但是還沒為晉升準備好;他很好但還沒把我給震到;她背景不合適;他從來沒干過這個工作;如果我們提升她卻做不好又怎么辦。
初創企業招聘存在一些灰色地帶。大部分員工都很好，但有些不是。奇怪的是中間幾乎沒有。
4、文化貢獻者好過文化適應者
公司只有一個人的時候，我們的文化就是“我的文化。”我的文化很快就被前 10號員工的文化代替。因為數量比是 10：1，寡不敵眾，沒辦法抵抗�，F在，你們的加入讓這只隊伍變成了 37，原來的10號人又變成寡不敵眾了。好在我們現在的文化要比原來 10 個人的時候好多了，也絕對比只有我一個人的時候好。
按照基業常青的說法，好的企業文化往往被認為是不變的，在公司早期就被確立了的。對于那些公司來說，招聘意味著要挑符合現有文化的人，并把不符合的人排除在外。
捍衛文化還是發展文化?
我們的文化是動態的，它應該像我的企業一樣擴張。我們歡迎變化，就像我們希望大家貢獻新技能新想法一樣，我也希望大家貢獻新文化。招文化適應者不能讓我們的文化變得更好。相反，還會因為衰落而變遭。在座的各位很快就會被新招進來的人在數量上壓倒。是他們而不是我們決定我們將來的文化。要招聘能讓我們的文化變得更好的文化貢獻者。
怎么才能找到那些對我們有幫助的、20x 的、真陽性的文化貢獻者呢?很難，非常難。不過我可以提供一些提示，希望能幫到大家：
啟發
1、永遠不要自負的人
前面說了很多什么樣的人應該招進來。下面我會用哪些人不應該招做為結束。自信和自負是兩個對立面，謙遜和謙卑是很有力的特質。自負和傲慢是弱者和沒有安全感的人的一種病。真正自信的人不需要別人知道自己很棒。他們知道自己知道這一點就好。而真正的偉人會用自己的偉大讓周圍的人更出色。
大部分公司都有一條不要不受歡迎的人的規則。我們也有，但是有很多人過得了混蛋測試卻過不了自負測試。自負這種病要危險多了�；斓安粫�，但自負會，因為這會制造一場比誰更自負的競賽。任何人都會成為它的受害者，但主管是最可能讓它對我們的中樞神經系統發動攻擊的人。我寧可要一個謙虛的討人厭，也不要一個不錯的自大狂。