在每年國慶黃金周之后，我們都會看到各大企業真正開始前往大學校園搶奪需要的優秀人才了。也知道，企業招到大學生很容易，不需要花費太多時間，但能夠招到一個優秀且匹配的大學生就顯得有些難度了，如果再按照大學生簽約后保持入職率的標準算，這就更有難度了。
為什么如今的企業最終可以如愿地招到滿意的大學生那么不容易?因為現在的大學生是90后的時代，而90后是注重體驗的一代，其重要特征就是需要產生互動、形成交流，最終達到體驗的滿意。因此，傳統的“宣教式”校園招聘已經過時，需要有互動體驗式的校園招聘，才能招聘到企業理想的人才，并且讓人才提升對企業的認同感和歸屬感。
那么，什么是互動體驗式的校園招聘呢?首先，“互動”是一種相互使彼此發生作用或變化的過程。比如企業與大學生之間的相互溝通交流，達到雙方情感上的變化。而“體驗”是已發生或期望發生的全部感受，并可以在大腦記憶中留下深刻印象。比如大學生期望企業可以多方面提供招聘信息或簡化招聘流程，使大學生更便捷找工作。綜合起來，“互動體驗式的校園招聘”就是企業在開展校園招聘時，利用各種方式與大學生形成互動交流，讓大學生在情感上認識企業，以及期望企業可以更好地優化校園招聘，在大學生享受到招聘體驗之時，實現企業與大學生雙方都滿意的結果。
前面說到現在的大學生群體是屬于90后的一代，是注重互動體驗的一代，所以企業如果一味地只想控制招聘成本，單單通過招聘網站或校園宣講的方式來招聘畢業生，那么招聘的效率將大打折扣的。隨著網絡化、社交化、媒體化的快速發展，90后的大學生往往愿意與那些有互動的事物或平臺上，去獲得更好的體驗，實現自我滿足。那么，企業在校園招聘季到來的前后可以通過哪些方式來形成互動體驗式的校園招聘呢?
一、校園招聘前的線上線下宣傳。
企業宣傳做得如何，會很大程度影響到校園招聘的成功率，所以必須重視宣傳所帶來的效果。首先是在線上的宣傳。借助手機或者移動終端，通過微信、微博、QQ等新媒體，讓學生隨時隨地可獲得企業信息、轉發企業信息，對校園活動進行轉播和分享，比如開展“轉發有獎”、加入互動和游戲的元素，形成傳播的階段性熱潮。讓學生可以在互動體驗中認識企業、了解企業，進而認同企業。而在線下的宣傳。企業可以招募校園大使或實習生回校宣傳的方式，在引導線上展開互動的同時，在線下開展比較大范圍的宣傳，讓學生知道企業即將來學校招聘。比如可以在學校就業網站發布企業招聘信息、學校張貼招聘海報等全方位的宣傳。
二、定期組織人員進行校園職場指導。
企業在每年定期組織人員到學校進行職場、職業指導的開講，與聽講的學生進行頻繁的互動交流，將最好的信息回復給學生，讓學生可以更好明確就業意識的同時，也可以認識到企業，使企業在學校獲得比較好的口碑�？诒鄠鞯男в貌皇撬褪裁礀|西就可以抵過的。具有口碑的企業，到哪里都會受到學生的青睞。
三、贊助獎學金項目或校園活動。
或許企業贊助學生獎學金和校園活動，已經不是什么新鮮事了，但大多數企業卻只是“贊助”，沒有在“贊助”中與學生進行情感上的互動交流。當學生獲得獎學金或參加校園活動，只知道這個獎學金或活動的名稱，完全不了解企業，那么這樣的贊助不會產生較好的效果。如果企業在每學期初安排專門中高層領導前往學校由企業與學校共同組織的獎學金頒獎儀式，由企業中高層領導親自將獎學金證書授予學生，可想而知，這樣的場面和這樣的授予方式，定會讓學生印象深刻，因為覺得自己不僅僅可以獲得獎學金及證書，還可以獲得那么高的待遇，心中也一定會產生對企業的興趣度和感恩度。同樣，贊助校園活動時，必要時也可以安排企業人員現場參加校園活動，讓學生知道企業很重視這個活動。企業可以在現場親自點評活動和出席頒獎儀式，讓學生認識企業、了解企業，這樣到校園招聘時，學生定會首先想到或認同已經了解的這家企業。
四、構建線上的人才交流社區。
假如可以將信息傳播得更廣，最終達到口口相傳的效果，那么一個線上社區就顯得很必要。所以企業可以構建線上的人才互動交流社區，讓這個人才互動交流社區成為企業與學生雙方了解、認識，并可以實現雙方的情感認同。企業可以在人才社區展示企業、宣傳企業，也可以將最新最熱的資訊信息傳到社區里，最好可以在社區開展更多互動的活動，讓學生在求職中獲得互動所帶來的良好體驗，從加深對企業的認同感。同時，企業也需要安排專門人員回復解答學生關于求職方面的各類問題，完成構建人才互動交流社區的目標。
五、確定“互動式”的校園宣講方式。
傳統的校園宣講方式，只是一味地傳遞企業的相關信息和招聘情況，沒有與學生過多的互動交流，給予學生更多的求職體驗，這或許與以前的校園招聘屬于賣方市場有關。不過，隨著時代的發展進步，現在的畢業生群體是90后的一代，在企業選擇學生的同時，學生也會選擇企業，因此現在的校園招聘已經演變成了買賣雙方市場了。而在校園宣講的活動中，企業需要多多與學生進行互動交流，讓宣講會成為一個“開放式”的活動，讓學生互動之時了解到企業的文化氛圍如何。例如，在宣講會時，企業可以增加微信、微博、QQ等新媒體平臺的互動，可以安排剛剛在企業入職的畢業生與學生進行更具情意的互動交流，以及高層領導認真領會學生的互動方式后采取做出相應的回復。這些方式，都是為了讓學生更清楚地了解到企業到底如何，如果學生很認同企業，那么學生很難會再去參加其他企業的校園招聘。
六、校園招聘后期的情感維系。
或許，當企業準備想發放錄用通知或入職前聽到學生突然變卦時，會覺得為什么學生老是這樣“放鴿子”。其實，這里面的影響因數，企業也有，就是沒有在校園招聘后續時間里，給學生持續的互動溝通，來形成情感上的維系，從而最終出現學生解約的結果。現在的學生經常面臨多個錄用的機會，所以學生就會在進行對比后做出選擇，如果哪個企業在發出錄用通知后一直無動于衷地與學生保持聯系和溝通，會讓學生感覺企業沒有那么重視自己，之后也就解約了事。因此，企業在校園招聘后續還需要花費時間做好與學生情感上的維系，比如提前安排實習計劃、接受崗前培訓活動、安排特殊的入職儀式等，讓學生提前感受企業文化和職業指導，從而增強學生對企業的認同感、榮譽感和歸屬感，最終選擇在企業開始自己的職業生涯。
“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，校園招聘每一年都是企業招聘人才的主戰場，不同的是企業校園招聘方式各種各樣，招聘效率也自然而然不同。如果誰可以清楚知道現在的大學生最需要什么的招聘方式，那么誰就是最后的贏家。而可以做好“互動體驗式的校園招聘”的企業，我相信這樣的招聘結果絕對是不會差的。