降低招聘風險的路徑有兩條：一個是嚴格規范的招聘流程，一個是專業細致的評價方法。以下是小編為大家推薦的提升招聘中的候選人體驗相關文章，希望能幫到大家。
候選人體驗之好壞直接影響雇主品牌及招聘營銷的成效。提升候選人體驗，就必須關注到招聘流程中的所有環節。
越來越多招聘官意識到候選人體驗的重要性，它的結果好壞將直接影響到雇主形象及招聘營銷的成效。然而，在我們談及候選人體驗的時候，更多考慮的是工作申請和面試流程的候選人體驗。但是這就是全部么?
我理解的候選人體驗，是企業在招聘營銷和招聘流程中，與候選人進行的所有互動的集合。它不僅僅包括工作申請和面試流程，也不僅僅是人和人之間的互動，還包括第三方的信息源，例如人才從網站了解到企業的信息，也會影響到你的候選人體驗。所以如果你想要提升候選人體驗，就必須關注招聘過程中的所有環節。
在思考如何提升候選人體驗之前，首先需要考慮在招聘過程中，企業與候選人究竟在哪里發生了互動。以下是一些比較常見的區域，看看是否可以幫助你改善候選人體驗。
工作吸引：當招聘信息發布出來，我們肯定是期望目標候選人能對它感興趣。這需要我們做很多工作，不僅僅是招聘信息，還有雇主品牌、發布渠道等等。工作吸引是候選人與企業互動的第一個接觸點。就算他沒有申請工作，這些互動依然能讓他對企業及所提供的工作機會的價值有一定的了解，并在腦海中存有印象——也許他就是你未來的潛在候選人。
在吸引候選人關注招聘信息時，以下幾個問題是你需要考慮的：
我們是否準確地評估過我們的渠道和信息的有效性?
如果我們這么做過，那么什么信息能正中候選人要害?而什么信息不能?
除了申請工作以外，是否還有其它途徑可以和候選人互動?
我們用于吸引目標候選人的資源是否用在了正確的地方?
在吸引過程中，候選人是從哪里離開的?是什么原因導致他們離開?
如果你有嘗試社交招聘，那么你是如何響應候選人與你的互動?
工作意向：在做出大量努力吸引候選人之后，會有一些候選人投遞簡歷，進入到你的ATS系統;還有一些關注你的企業，加入到你的人才網絡;甚至有一些成為你的客戶，你可以通過電子郵件或短信和他們聯系。對于候選人而言，這些溝通能讓你有別于其它雇主。但是如果你不認真對待，你的信息也可能變成垃圾郵件。所以，在與這些候選人互動時，需要保證及時性和針對性。
當對你感興趣的候選人被鎖定，以下幾個問題是你需要考慮的：
你現在是否有按學科、地理位置或資歷等，對你當前的候選人聯系進行分類?
在給這些候選人發送電子郵件時，你是發送帶有所有崗位信息的通用郵件，還是根據其關聯性，發送具有針對性的招聘信息?
你會給候選人發送與工作無關的郵件么?如企業文化、視頻、有趣的博客文章及動態資訊等。
在你發送給候選人的信息中，哪些信息得到最好的響應率?還是大多數都無人理會?
工作調查：在候選人申請工作之前，他們通常都喜歡調查一下你的企業怎么樣，在這里工作會怎樣。他們會登陸你公司的官網。所以要提升候選人體驗，官網的招聘頁面建設非常重要，它能厘清外界的誤導，為宣導和銷售你的價值主張提供絕佳的平臺。
當候選人開始深入了解你的企業時，以下幾個問題是你需要考慮的：
你的招聘頁面是否對搜索引擎和手機友好呢?
對于特定的候選人你是否有針對性的內容和登錄頁面?(例如企業內的主要職業/部門、校園招聘等)
在招聘頁面，候選人找到相關招聘信息是否方便?招聘頁面內是否有工作搜索的功能模塊?
候選人通過外部資源訪問招聘頁面，對于外部訪問的來源站點是否有評估指標?
申請流程：申請流程是最多候選人抱怨的地方。很多時候，他們提交了確認，但是卻很少收到企業的反饋，這如同黑洞一般，會帶來很不好的候選人體驗。其實你只需要小小的改變，就能改善這一狀況。
在候選人的工作申請過程中，以下幾個問題是你需要考慮的：