這個標題認識我的朋友不禁會問，你不是營銷人么?怎么也談招聘了。是的，因為營銷是人在做的，而且還是人中之人在做的�？吹胶芏啻蔚娜瞬乓驗楹芏嗷奶频脑蚨良缍^我都會痛心。同時我自己也經常擦肩而過。
中國正處在高速的經濟發展時期，以企業為主更是火箭般的速度，可是很多企業的觀念要么是停留在小作坊時期，要么是拋開自身 盲目的追求世界頂尖企業的標準。很少有真正屬于自己的文化和風格。尤其以招聘為主，更是千遍一律。毫無特點。下面說說我認為存在的誤區。
誤區一、HR教條化
稍微有一些應聘經歷的人都明白HR的那些教條，問的問題千遍一律，毫無特點。稍微有心計的人都會做好準備花言巧語的說你喜歡聽的。當太多的人說的都是你喜歡聽的，你的教條式的正確答案那你是信呢還是不信呢?
人事招聘是及其靈活的，不是一加一等于二的標準答案，這里沒有標準答案。人是有立場有主見的。同一件事情，張良跟韓信的標準答案能一樣么?太教條化的標準答案式的結果要么你們公司都是清一色的同一類人，要么就會有一堆不說真話不干實事的人，要么都是些程序化的機器，人的主觀能動性將大大降低。
尤其是現在網絡的高度發達，百度一下優秀的答案比比皆是。當你聽麻木了標準答案你怎么辦?
本人在想，這種結果會不會是HR的膽小懦弱造成的?怕被老板罵?怕丟飯碗。所以寧愿不干好事但求不干壞事?遵循教條?
誤區二、重虛名而輕實力
說白了就是面子工程，太多的HR為了討領導歡心，總是喜歡一些資歷高的高材生或者有過同行業比自己公司厲害的公司工作經驗的人用來撐門臉�；蛘哂妹耸裁吹摹Ｊ紫�，不否認這種做法。還是那句話，人是有立場有思想的。不是撲克牌，黑桃A就一定大過黑桃2.我相信有很多方片三都是非常有真才實學的。本人不懂撲克牌，但是相信總有一種打法方片三是能壓住黑桃A的。蕭何月下最韓信追的不就是方片三么?
誤區三、重往昔而忽今朝
太多的招聘在招聘過程中問的問題都是說說你以前的經歷吧，然后講講應聘者的成功案例等等。然后毫無依據的自我判斷一下就OK.要知道你招聘的人是來你們公司做事的，他以前的經歷和案例跟你的關系很大么?你多花一點時間一點耐心問問他假如應聘上該職位你將用什么手段什么方式多少時間什么步驟完成你的任務怎么了?可是少有問者。哪怕就問問應聘者對該公司發展的想法的都少有。我相信每一個應聘者在應聘之前都會做很充足的準備工作。而不是整理自己的檔案講以前的故事。
問一問沒準就解決了你們公司百思不得其解的問題呢?人是有思想有立場的，魚在水里能游，馬在平原能跑。不能一面概之。假如你們公司是大海，一條魚來了，他原來在平原，你問他游過么?那不是廢話么?就算應聘者并無太多有實質見解者。在應聘過程中也可以統一數據不是，看看大家都是怎么看的怎么想的。一份簡易的調查報告也出來了不是。
但是，確實少有問者，包括一些上市公司。這種情況到底是HR不懂得專業領域還是HR教條的遺毒?不可知�；蛟S有別的原因。可能會有一批有真才實學的人才準備好的高談闊論胎死腹中。
誤區四、盲目的接軌
什么是盲目的接軌?企業是人組成的，可以說企業也是一個人，也是有人性的，是會虛榮的是會好面子的等等。太多的企業的標準實在是不務實�？偸翘崆俺岳硐氲娘�。比如說某小企業的理想是世界五百強，然而還在世界五百弱的時候就開始執行世界五百強的標準。得這樣得那樣。這無可厚非。在質量和服務上執行越高的標準越好。這個前提下你需要有實力有能力有魄力選擇是全方位的執行高標準還是單方位的執行高標準。就人而言我想世界五百弱公司的人的素質相對還是要差一點的吧。
誤區五、荒唐的企業文化
中國企業真正具備堅實的企業文化的公司不夸張的說我想不到萬(續致信網上一頁內容)分之一。但是這個名詞似乎不掛在嘴邊不夠時髦。是個公司就成天說企業文化。動不動就要與企業文化相協調。實在是荒唐。古往今來有那一種文化不是碰撞出來的?不是火花四濺得出來的?向大公司看齊向高標準學習沒錯，但是得切合實際。太多的公司的企業文化造成的后果就是企業沒有文化，都是清一色。企業內部各部門各群體都沒有文化。沒有文化沒有精神何來的內部競爭內部激勵?鐵打的營盤流水的兵。如果要人符合你的文化標準那么你的文化一文不值。文化是感染性的是滲透性的。那照這么說我姓李，天下行李的五百年前是一家。我們真是一家人?相反我跟很多不姓李的是人兄弟，因為我們有情義。
誤區六、統一的單一
古往今來但凡才華橫溢者大多都有點個性。有點特點，不走尋常路，不墨守成規。這些人大多都是有經天緯地之才者大多又都不拘一格。但是用人單位太多的思想停留在，你跟我們公司大多數人都不一樣跟我們的企業文化有沖突跟我們的經營理念有沖突而錯失不世出的人才。
人是有性格的，沒有性格的人我想也干不出什么大事。一個企業居然容不下一個人的性格和風格?拿一些經營理念來搪塞。十分的可笑之極。拿企業文化沖突來忽悠更是幼稚之極。
如果要一樣的人，你的企業已經有成百上千個了，那多他一個不多少他一個不少，有什么用?
理念是會隨著市場隨著時代的變遷而變遷的，這個時候需要改革者，改革者就是這些有才之士有性格之士。企業文化本身就應該沖突。不沖突何來的文化?不沖突何來的矛盾?不矛盾何來的問題?沒問題那還有事情可以做么?容不下個人文化的企業文化有什么意義?兩者文化應該相互結合互進互利才對。
環境需要生態鏈，企業更需要生態鏈，企業更需要有不同性格不同思想和立場的人來組成。只要目標一致即可。沒有碰撞哪來的火花?一個企業都是氫氣沒有氧氣哪來的水?只有一種元素沒有別的其他怎么組合更高科技的方程式?
很多年前在澳洲草原上有很多狼，還有很多羊跟兔子，狼總是吃羊跟兔子。后來羊跟兔子越來越少。人們就把狼都打死了，可是羊跟兔子越來越多，就瘋狂的吃草破壞環境，最后草原快沒了，人們只好把狼又請了回來。
所以一個企業也是如此，需要有聽話的綿羊，還有有桀驁不馴富有攻擊性的惡狼來維持這個生態鏈。沒有狼的家園，敵人又怎么會恐懼?有了狼追逐著羊，羊的質量也會更好。所以，企業更應該推動企業的生態系統。要渴望沖突渴望碰撞，這樣才有火花。才會符合時代的創新與與時俱進。
誤區七、用人毫不講證據
本人做事只講一個原則，那就是“證據”你可以說我長得丑，沒關系，你得告訴我什么叫長得帥，誰長的比我帥，告訴我，然后大家都覺得他長得帥我長得丑我才承認。你說你拳打山東猛虎，腳踢四海蛟龍沒用，先一拳把我打倒再說，我再信你，這就是證據。證據不是瞎承諾，更不是豪言壯語，也絕對不是教條化方式下的標準答案。耳朵動心就心也動心。
我用人向來都親自招聘，我只問一個問題，就是你將以什么方式什么手段何種渠道需要何種資源多少時間什么步驟完成你的工作任務。證據在那。我不會透露我的底線。我與一些專業人士參考后覺得方式可行并且高出底線者高薪錄用。
但是太多的HR不講證據，標準答案就行�；蛘叻咸撏臉藴示托�，最后人不盡其材。物不盡其用。
誤區八、理想化的完美
中國的經濟正在過度，企業也正在過度，社會也正處在傳統淪喪，價值缺失的時代。但卻很多企業用人過度的追求理想化的完美。議古論今，我們今天的市場環境好比古時之春秋戰國三分天下之三國。應是唯才是舉的時代。過分追求高度的吻合效率未必就高。人是靈活的。有的人是有非常強的領悟能力和適應能力的。忽視人的主觀能動性是及其錯誤的�？追蜃訏煅段奈潆p全的人畢竟太少太少。
這種現象的原因在于用人單位太貪�？傁Ｍ粋�人什么都懂，什么都能做。與其找一個全才不如找一個人才專一做一件事。
我的一個朋友在他們公司工作好幾年了，