HR常常會感嘆道：招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。
事實上，這個代表著一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來合理，實則卻是本末倒置。HR作為專業人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對于崗位需求、用人標準用人部門把握得更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
那么如何讓HR成為一名招聘管家?企業用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時不需要，但是未來可能會需要的人才，預見企業的發展，同時預見人才的成長。對于潛質很好，但是當前經驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時舍棄，讓他在別的企業鍛煉兩年再挖過來，需要很好地進行平衡、取舍。
此外，有統一的評價條目。當企業想要在成千上萬的候選人中找到記憶中的那個人時，統一的格式和篩選條件會變得很好用。當然如果你的企業有信息系統，那么可以通過信息系統對外部候選人的信息進行篩選。招聘過程結束后，很多企業缺乏有效整理簡歷的習慣，不合適的簡歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統可以保證信息永久保存并隨時調用。
最后，讓外部候選人了解公司的重要動態，讓他們成為被營銷的群體，當企業再次邀請其加入時，候選人對企業已經有了非常充分的了解，一切就會變得非常容易。