最近在和3家客戶合作時，都發現了他們有共同頭疼的問題，就是員工流失率高，特別是1-3年的員工。碰巧他們共同選擇的方案都是培訓，2家是給其管理人員培訓員工激勵和保留，1家選擇了給員工上職業生涯規劃課程。
以前也碰到不少這樣的案例，我想他們的選擇也有一定的道理，因為確實很多調查表明主管在員工的保留方面起著很重要的作用，俗話說員工加入公司，離開老板。職業發展通常也占據了員工離職的前3個原因之一。
但是企業往往忽略了導致員工離職的另一個很重要的原因就是招聘環節，這三家企業無一例外，招聘流程簡單，只有2輪面試，每輪面試時間不超過1小時，面試官無證上崗，沒有受過任何面試技巧培訓，更不用談使用其他招聘工具了，企業也沒有崗位勝任力，主管更多是關注應聘者的經驗和技能。類似的企業不少，太多的企業很重視培訓，但是忽略招聘。
如果只是通過這種簡單的面試，就錄用一個人，又希望他們能夠長期在公司工作是不現實的。
如果詳細分析3年以內離職員工的原因，特別是1年以內的，就會發現很多是和招聘有關系的：
1、主管/HR沒有很好分析什么樣的人適合本企業/團隊的文化，沒有界定清晰的崗位勝任力，只注重專業/行業背景、經驗和技能，對員工的冰山下的軟性能力、性格、動機、態度、工作/文化匹配等缺乏考察，導致錄用后雙方或者其中一方覺得不合適
記得曾經給一家呼叫中心的主管做培訓，他們最頭疼的問題就是一線員工(客戶代表)離職(>50%)，每次討論解決方案，無一例外提到都是薪水、發展機會、工作性質等。但經過討論他們意識到，這個工作因為其特別的工作性質，對員工的性格有特別的要求，他們原來的招聘標準是有問題的，后來建議他們詳細分析崗位所需的性格特點，形成崗位勝任力標準，然后招聘時重點對應聘者的性格做考察。后來HR把性格測試作為招聘一個環節，結果流失率大大降低。
2、主管/HR為吸引人才，宣傳和美化公司，給應聘者不合理的期待，新員工加入之后落差太大，
3、主管/HR迫于業務壓力，不愿意在招聘環節花費太長時間，有個相關背景的人就招進來用再說。導致“請神容易送神難”，后患無窮。
4、試用期間沒有把新員工很好融合進來，新員工游離于團隊/組織之外，最終導致離開。
所以保留員工應該從招聘環節開始：
1、清晰定義崗位的勝任力要求，同時HR/主管應該學習和掌握專業的面試和測評技術來評估應聘者是否具備這些勝任力
2、應該全面讓應聘者了解職位和公司，不能只知道光鮮的一面，有機會讓他們親身了解和體會最好
3、HR/主管應該在招聘環節投入更多的時間、精力，采用更嚴謹的流程和工具
4、應該意識到招聘只有到新員工過了試用期才算結束，所以應該充分利用試用期考察員工，同時把他們融合進團隊和企業。