現如今，企業將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業內部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業外部的要素較多且多有變數，做好很難。
很多企業都會面臨招聘失敗的情況，那么什么叫招聘失敗?從狹義上來說，就是在既定時間內沒有給企業聘請到需要的員工，就是招聘失敗，就像生產部沒有完成生產計劃，銷售部沒有完成銷售計劃一樣。從廣義上說，員工雖然入職了，但聘請到的員工不合適，中、短期內員工大量流失，也叫招聘失敗。
招聘緣何會失敗?有以下幾方面的原因，可供大家參考：
1、招聘人員的態度、能力、經驗等方面有缺陷
在很多情況上，都是由于在招聘過程中總經理干涉過多，尤其是中小企業，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。
還有一種現象就是招聘人員在搜尋人選、聯系人選、接待人選、親和人選、考察人選、判斷人選等能力上都有缺陷，這些都是招聘的基礎能力，很多應聘人都能從招聘人員的綜合能力上，判斷出企業的素質和品味，從而影響應聘人對企業的抉擇。
2、招聘流程不夠詳細明確
正常的招聘流程應該是公布招聘信息，初步面試，評價申請表和簡歷選擇測試雇傭面試證明材料和背景材料核實，選擇決策體檢錄用，入職前培訓，入職。很多公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。通過入職前培訓，能夠掌握員工的本身技能，提高他的入職效率，融合企業文化都有很大的幫助。
3、招聘人員對企業整體的了解和把握不足
對招聘人員來說，不了解企業的業務，對企業文化沒有深刻的認知，忽視領導人的風格特點，是非常致命的。所謂招聘的人職匹配，既是崗位工作業務勝任力的匹配，也是與同事特別是直接上級的匹配，更是與企業的實力、規模、特點的匹配。如果不匹配，即使招到人也留不住。
例如在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態度。
4、招聘人員的橫向溝通、整合資源的能力不強
企業發展戰略雖然由企業高管負責，但與招聘工作有很大的關系，也應該是招聘主管重點考慮的問題。企業發展的拐點經常會直接決定招聘的成功與失敗。如果招聘主管能在發展拐點的項目上下、項目轉型等問題上，提出并能讓高管接受自己的正確預測與判斷，避免項目失敗而帶來的招聘成本和人工成本的無謂損失，這樣的招聘主管才是盡職盡責、高水平的主管。