其實很多人對人力資源管理工作中的招聘管理會有所誤區，認為招聘就是看簡歷、預約、面試和推薦給用人部門，然后通知上班這些簡單的環節。其實筆者認為，真正的招聘是需要HR具備更多的專業化、深度化，包括，渠道、成本、人脈和效率等等都是要考慮的范疇，尤其是中小企業，常常陷入一種尷尬局面，開除誘人的條件虛位以待，然而眾多求職者卻視若無睹。
一方面可能來源于中小企業受發展空間和自身實力的約束，而另一方面則是對人才吸引力的明顯不足，導致中小企業招聘管理后勁不足，難以吸引和留住人才。而相較于加薪升職，中小企業能夠提升的福利待遇又顯得有心無力，在日益波動的經濟形勢下，中小企業HR到底要如何實施好招聘這一關呢?
1、系統學習招聘方面的專業知識
有些HR在招聘知識方面都存在著誤區，那又如何能夠真正招到合適的人才，因此筆者認為這些HR必須接受一定程度的企業培訓，一方面要多看招聘方面的專業著作，另一方面就要參加專業性的hr論壇，如浙江省HR精英俱樂部，掌握專業性的知識是招聘工作開展的首要條件。
它可以幫助HR掌握更深的理論知識基礎，為在工作中遇到的招聘管理問題充分解決，而且參加精英俱樂部可以使你補缺最新的知識體系，讓你的專業度和市場敏銳度更為提升。
2、建立良好的招聘體系制度
我們知道，無規矩不成方圓，也就是說招聘工作也應該要有屬于自己的體系制度，在招聘過程中體系是否健全將直接決定招聘工作的關鍵。如果有一個求職者面試流程，如果錄用中高度核心人才的流程與普通員工流程一樣的話，那肯定是行不通的。
其中，hr要了解錄用標準也就是我們的崗位說明書，這是和用人單位進行溝通招聘要求之后提出來的主要職責和具體工作能力的需求。因此筆者建議如果在條件和時間允許的情況下，最好與部門負責任多面試幾次，更清楚的解析職責要求之外的潛在要求，關注最為關鍵的行為要素。
3、了解行業、企業與部門現狀，預示發展趨勢
其實了解行業內部和企業、部門現狀是招聘管理中非常重要的一個環節，中小企業招聘體系建立就是為了讓所有部門的成員都能在這個規則下運行，保證企業的常態發展。因此作為HR必須要關注整個行業的發展狀況，未來五年企業的戰略規劃，以及部門人員的人才隊伍建設。把企業未來的人才或者能夠助推企業發展的人才推到企業中來，推到各個部門中去，由此促進新陳代謝，高速運轉。
4、擴大招聘渠道
對于招聘管理來說，渠道是其中關鍵性的一個因素，由于時代變化的快捷，招聘的渠道也不在斷的發展之中。廣告、職業介紹、現場招聘、網絡招聘、獵頭公司、專業論壇等等，都成為了主流的招聘渠道，當然還可以采取內部人員推薦的內招，不僅是內部員工，還可以是供應商或者分銷商推薦的人才都是為了擴大招聘渠道，更高效快速的招到合適的人才。
5、實施招聘
這是吸引人才的重要環節，也是能否留住人才的關鍵所在，一方面你要了解企業所在行業的狀態嗎，學會招聘技巧和提問技巧，多聽少說，并且要有秩序循環遞進的去交流，帶著一種學習的狀態的去交流。一般來說，筆者建議HR可以針對每個求職者的交流時間不能少于半個小時，另外留15分鐘的時間給求職者提問，他所感興趣的話題及花五分鐘的時間來介紹公司與部門對這個崗位的現狀，當然這其中內容一定要客觀事實。另外，在招聘過程中要根據不同的崗位，選擇不同的面試方式和溝通方式。
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